ご本人様が派遣会社に問い合わせした際、たらいまわしをされた後、『当社では65歳以上の労働者の場合、離職票を発行しておりません』という東証一部上場の大手派遣会社T(おかしな複数の担当者)がいて、労働者からご相談を受けました。
離職票は高年齢雇用継続給付(対象者は60歳以上65歳未満)の金額を決めるため、59歳以上は本人が望まなくても離職票を発行すぐ義務があります。 派遣会社は労働者が65歳以上のため、退職証明書しか発行できないの一点張り。仕方がないので、ハローワークで事情を説明して離職票をハローワークの職権で発行してもらうよう本人に助言をしました。ハローワークは雇用保険記録を確認するとすぐ対応してくれました。 (給付関連は社労士、警察でも、本人以外は取扱いをしてくれません。) 65歳を過ぎた被保険者が受け取れる失業保険(高年齢求職者給付金)があり、離職票は1日当たりの給付額(基本手当日額)を決定する上で、必須要件となっています。 本人が望まなくても離職票は発行する方が後々のことも考え無難です。(59歳以上は義務) 2017年1月から65歳以上の方も雇用保険の加入対象となっています。経過措置として、令和元年度までは、満64歳以上高年齢者の雇用保険料は免除されていました。しかし、2020年4月から雇用保険料の免除がなくなり、徴収する義務があります。 詳しくはこちらで説明しています。 で説明しています。
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タイトルは『With コロナの対応力とは!? ~変化に耐え得る強い経営基盤の作り方~』でした。
セミナーの内容は主に中小企業向けの経営計画、計画策定、実行の流れなどです。 起業される際に融資を受ける経営者様は経営計画を1度は書いたことがあることだと思います。 経営計画は創業期から始まり➡成長期(経営成長)➡成熟期(経営安定)➡衰退期(経営悪化)➡再生期(経営再生)or(経営破綻)の順番に訪れてきます。 会社の中には成熟期(経営安定)が長く、内部留保していた資金を使って、さらなる飛躍を遂げる会社もあります。これは経営計画(大手:日本電産は50年計画を立てている)が明確に定めて、その時々に修正が必要なときに適格な修正ができているからこそ、達成しているのです。(決して何もせず、利益が上がっているわけではありません。) ちなみに、経済状況がピンチのときこそ、経営計画に沿ってM&Aを実施できる会社がコロナ禍では生き残っていくでしょう。 経営計画には、定性と定量分析があります。定性は行動計画ともいい、会社の目標を定めます。定量は目標利益、店舗数、数値化できるものです。 (実例1) 日本電産の場合は、1回目の50年計画では従業員3人程度の前で、起業した社長が50年後には年商1兆円企業にすると決めました。当然、社員は耳を疑う感じで1億?と聞き返したそうです。ですが、経済バブルも後押しし、30年で年商1兆円を達成しました。 2回目の50年計画も現在実施中です。(年商100兆だったか?達成したら社長の年齢が120歳超えに。。。) まあ、何にでも言えることですが、なかなかできそうで、できないのが計画です。しかし、『計画なくして、行動なし。行動するためには、まず計画を練るべし』、1日30分でも良いので自社の経営計画のことを考える余裕を持つようにしましょう。 商工会議所などで専門家に相談することができるので、中小企業経営者様は是非、一度活用してみてください。 経営計画書は会社の社長だけで作るのではなく、社長、後継者の方、管理職などと一緒にみんなで作成しましょう。計画の段階から情報共有することでコミュニケーションとモチベーションが上がり、社員一丸となって、目標に向かって突き進めるのです。(日本電産の場合、最初は社員3人程度でしたが。。。) (実例2) もう1つ経営計画(定性)とそろばんをはじける(定量)ことを両方できる経営者様はそこまでいらっしゃいません。大手のサラダコスモ社長は若かりし頃、成長期中に、さらなる融資があれば、もっと成長できることをそろばんではじきだし、夢と現実をマッチさせて計画書を作成していました。しかし、なかなか金の目途が立たなかった頃、名古屋の経営者セミナーの帰りに道を間違えたことからふらっと寄った銀行である銀行マンと知り合う。年商10億円?の会社に30億円?もの融資を実施してくれたほど、定性、定量の分析に長けています。 『夢を追わずして現実はなし、夢を現実にするからこそ、さらなる夢を模索できるのである』。 企業理念を大事にしながら、また、夢と現実をマッチングさせながら突き進めば、たとえ社会情勢が悪くなったとしても、その後はさらなる飛躍をする企業へと進化すると私は考えます。 この機会に経営計画を練り直す時間に費やしてみませんか。事業拡大、異業種へ進出、新規商品開発、採算が合わない店舗閉鎖、何でもいいです。モチベーションを上げながら考えれば、いい案が何個か浮かんでくると思います。 代々続いていた老舗旅館を継ぐと、負債が10億、2歳の息子まで債務者になっているという最悪のパターン。引き継いだ旅館を子育てしながら倒産寸前からV字回復に導いた若い女将さんに感銘を受けました。
もともと、昔ながらのやり方で従業員の仕事内容を細分化しすぎたせいで客間が20にもかかわらず従業員120人という大所帯。その上、本館、別館と派閥ができ、横の繋がりも縦の繋がりもない最悪の状態での再スタートでした。 そこを、出来るところから、派閥をなくし、来客するお客様の情報を受け付けから料理人などのすべての従業員に情報共有するためにITを導入しました。 当然、最初は反発もあったようだが、ホワイトボードでないとダメという人に対して、ホワイトボード並みのモニターを用意するなど、改革的な取組を行っていきました。 働き方改革をするには、リーダーの目指すものを明確にし、周りの意見を取り込みながら実行するのが、いい社内環境の実現ができると私は考えています。 当然、その過程で自主的にやめる人もでてくるかと思います。しかし、何にもしなければ倒産するのだから、やらずに終わるのか、ピンチをチャンスに変えるのかは経営者次第ということです。 結局、IT化を進め、365日休みなしの旅館が完全週休2日制を実質、平日の3日間を休みにする驚きの改革を行いました。 その結果、売上は下がっても、純利益は変わらないという形になり、1人当たりの生産効率が上がり、食品ロスなどの問題も解決できたという一石二鳥ではなく一石三鳥以上に効果が数値として表れていました。 従業員も休みやすい環境が整い、女将も子どものことを見てやる時間もでき、今まで見てやれなかった過去の時間は戻りませんが、今後、心の余裕と時間的余裕ができたことにより、私生活も充実するのではと思います。 まさに昭和の時代からの脱却を先駆けた旅館だとTV(逆転人生)を見て、思いました。 コロナ禍においても、新たな取組を若い女将と夫がいる限り、さらに大胆な取組を実施し、集客を行っていくことでしょう。 立地的に電車も止まらない、周りに何か特別なものがあるわけでもない。しかし、コロナ禍でバス会社が疲弊しています。バス会社の団体客ツアーを取り込めるキャパと変わり種があれば、十分、観光名所がある地域の旅館にきっと勝てます。 老朽化している本館を今後どのようにしていくのか、別館をつぶした場所+α(違う場所)に新たな新旅館ができるかもしれません。今後に期待していきたい旅館です。 さて、今年はコロナとインフルエンザというウイルス性の風邪(?)が冬将軍(2020年の大雪は12月7日(月))と同時に到来することになるでしょう。
そこで、政府はコロナとインフルエンザにかかった場合に死亡率が特に高い高齢者の方を優先的に、予防接種の開始をしました。しかし、不思議なことにある病院では今年のインフルエンザ予防接種は終了しましたというものを近場でも複数見受けられます。 予防接種から本格的に効果が期待できるまでに2か月間ほどかかるため、この時期から予防接種を開始するはずですが。。。 ではなぜ、インフルエンザの予防接種を終了している病院があるのかということになります。あまりに予防接種の件数が多いため、ワクチンの数量が足りていないのでは? コロナウイルスのワクチン完成も日本で使える時期がいつになるか不明であり、本当に使い物になるかもわかりません。(抗体が2か月ほどで消失するとも???) 一般的な予防対策は、真夏の熱中症対策と同様に真冬のインフルエンザが流行する時期は持病持ちと高齢者の方はできるだけ外出を控えるのが一番の対策になるのではないでしょうか。 常識的にわかっててもコロナ禍で巣ごもりが多くストレスが溜まっているため、外に出るなとは言えませんので、後は自己責任で健康管理をお願いするしかないでしょうね。 医療体制は政府と各関係機関にお任せして、医療崩壊をしないようにお願いします。 政府は医師会の専門委員会の発言を重視して、経済とコロナの両立をはかり、ウイズコロナ時代を残り超えて、将来、過去にこのような風邪が流行ったけど、みんなで乗り切ったぞ。と言える日を切望しています。 コロナウイルスの影響により、本業にダメージがある製造業や観光業などに新たな事業展開や業態転換を促すために、新潟県は「企業内起業・第二創業推進事業費補助金」を創設しました。
要件に雇用創出のため、2人以上の雇用があるものの1件当たり最大800万円の支給は魅力的です。 その上、補助対象経費に人件費、会社設立登記・不動産登記など多岐にわたり、経費の2/3を補助してくれるのはありがたいですね。 採択件数は5件ほどと少ないものの、地域的に妥当な件数か?! 兵庫県もコロナと関係なく、『シニア起業家支援事業(起業・第二創業を目指すシニア起業家向け助成金)』、『女性起業家支援事業(起業・第二創業を目指す女性起業家向け助成金)』、『若手起業家支援事業(起業・第二創業を目指す若手起業家向け助成金)』はありましたが、対象経費が限定されており、補助率が1/2、上限100万円でした。 兵庫県もここは、他府県に負けず、思い切ったコロナ対応支援をして、びっくりさせてほしいところです。 兵庫県は大阪府の属国(国ではないが。。。)ではありません。兵庫県は兵庫県ですので、是非、いい政策を期待しています。あまり何もしないと明石市長がまた吠えちゃいますよ? 【個人のメリット】
個々人の繰上げ年金受給については、当事務所のホームページで記載した通り緩和されました。 (2022年4月(予定)からの老齢年金の繰上げ受給を申請した場合、減額率が繰上げ1ヶ月当たり0.5%から0.4%に変更になります。) さらに、60歳から64歳までの間に仕事をされている方については、賃金と年金月額の合計額28万円以上の場合、特別支給の老齢厚生年金の一部あるいは全部が支給停止されていました。しかし、2022年4月から65歳以上の方と同様に47万円以上に緩和されます。 これは、家計的にもかなり大きいメリットになりますね。 もう1つ、65歳以上の会社員で、老齢厚生年金の受給者である方は、毎年10月に年金額が改定されます。毎年、納めた厚生年金保険料が10月に増額されるという制度になります。これまでは、退職して厚生年金被保険者の資格を喪失しなければ、老齢厚生年金の額は改定されませんでした。 在職定時改定の導入により、退職をしなくても、毎年、年金額が増額される仕組みになり、賃金と年金月額が47万円以内なら増額した分が全部もらえるようになります。この制度改正は、2022年4月から適用されます。 『個人のデメリット』 健康保険・厚生年金適用事業所で働いている人は、週20時間以上、かつ、賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)である場合、配偶者の扶養(国民年金第3号被保険者、健康保険被扶養者)からはずれ、各自で健康保険・厚生年金を払う義務がでてきます。(ただし、将来の年金額の増額、健康保険の傷病手当金などの保障が手厚くなるので一概にデメリットとは言い難いところもあります)。 『企業のデメリット』 中小企業(一部除く)の経営者様には健康保険・厚生年金の企業負担分が増額となることです。 現行法では、 <5つの条件> 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員501人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 改正法では、 2022年10月から 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員101人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 2024年10月から 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員51人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 改正法が出る前はもっと緩やかに健康保険・厚生年金の加入条件が厳しくなるのではないかと私は考えていました。しかし、蓋を開けると従業員301人以上を通り越して一気に101人以上に。。。 今回の公的年金の改正は、労働者に優しい制度になり、企業によっては厳しい制度になりました。労働者人口が減少する中、元気な高齢者が働きやすいような仕組みに改正したようですが、コロナ禍において、企業の体力が削がれている状態での改正はかなり痛手です。 東京でも労働者派遣の仕組みを活用した『トライアル就労』として正社員転換後に一定期間が過ぎたら1人当たり20万円を支給することが決定しました。
9月9日に発表された「大阪府の失業者雇用に支援金」も3カ月間雇い入れてた場合、正規・非正規の要件が特になくフルタイムなら1人当たり25万円、短時間ならその半額の12.5万円を支給する予算が成立しました。 この制度は、見た目には新たな雇用を創出するようでいい制度に見えます。しかし、会社都合で雇止め・解雇をした会社も対象になっているように思えるのです。 そうなると、都合が悪いとき(コロナ禍)は雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金、小学校休業等対応助成金は一切使わずに、雇止め・解雇。都合が良くなったらまた雇い入れて支援金などをもらえる仕組みになっているようで矛盾しかありません。 その場合、まるで、雇止め・解雇された人は使い捨ての駒のように思えて、言い添える言葉が思いつかなく、大企業が得をする制度はおかしいと思います。 確かに政府は中小企業には解雇をしていなければ、雇用調整助成金などの助成金率を100%にし、中小企業にも優しい制度をたくさん作ったのは事実です。 しかし、倒産した会社の大半が内部留保が乏しい中小企業というのも事実です。そうなると、雇止め・解雇の大半は大企業の非正規というのが正しいのではないのでしょうか。 雇止め・解雇をした大半が大手だとしたら、その元凶である大手が雇用を創出すると支援金をもらえるというのは何かおかしくはありませんか。私はおかしいと考えています。ただ、ある程度、雇用が増えるのも事実であり、もどかしさを感じます。 男性育休取得義務化が中小企業7割で反対しています。 しかし、厚生労働省は男性育休取得に対して、かなりの助成金を大判振る舞いしています。女性の育児休業と違い短期間でも助成額は以下のとおりです。活用できるものは活用し、動くことすら大変な出産間もない妻のご飯の支度(自分のご飯は当然)など、家事をするのは良いと思います。 といっても、現実、妻が手伝って欲しい時期というのは赤ちゃんがもっと大きくなって歩きだした頃(危なっかしい・離乳食が面倒)や2人目が生まれ、妻が下の子に付きっ切りのために、その間、上の子を夫に見て欲しいと思うのが現実ではないでしょうか。(その頃、上の子が赤ちゃん返りをすることが多く、上の子まで手がかかるんです!)
助成額は1人目優遇、2人目以降は減額です。1人目は親として新人でわからない中の育児という点があることはわかります。ですが、一般的に1人目と2人目以降、大変なのは、どちらでしょうか。(もちろん、各家庭によって違うとは思います。) 厚生労働省の助成金額からみたら、個人的には、現実とかけ離れている気がしてなりません。助成金額を見ていただいてご感想をいただければ幸いです。 今般、IT化が進み、さらにコロナ禍のため、在宅テレワークが急激に普及しました。
しかし、IT化が進むことにより、パソコンなどのモニターを見続ける業務が増えているのが事実です。 本来、モニターなどを一定期間、業務に使用する場合は『VDT作業のための労働衛生上の指針』が前々からありました。 VDT(Visual Display Terminals)作業(要するにモニターを見る作業)に対して、45分間の業務をした場合、10分から15分ほどモニターを見ない業務をするか、休憩する必要があります。それに加えて1時間に2回は数分程度、モニターを見ないようにする必要もあります。 しかし、コロナ禍の影響でVDT作業の指針が軽視されている点が気になります。 VDT作業は第一種衛生管理者の勉強科目にも入っており、当然、産業医の方も専門です。 もし、仮にVDT作業指針を守らずに労働者の身体に何かしら悪影響が出た場合は、事業者の安全配慮義務違反が問われます。出来るだけもめごとはないに越したことないはないので、今一度、VDT作業指針のガイドラインを遵守し、就業規則に盛り込むか、書面で周知徹底して、会社を守る仕組みづくりを行う必要があります。 2020年6月29日のブログで『コロナによる休業1か月で健康保険・厚生年金の標準報酬月額算定の特例』を書きましたが、今回、特例改定が12月まで延長が決定いたしました。
【前回のおさらい】 通常の健康保険・厚生年金の保険料計算について。 健康保険・厚生年金の保険料は、4月~6月の給与をもとに計算されます。それを算定基礎届と言い、7月10日までに年金事務所に書類を届出します。 もし、3か月連続で固定給も給与も大幅に下がるor大幅に上がる場合は、随時改定をし、保険料が4か月目から変更されます。 この度の特例について。 新型コロナの影響で仕事を休業し、給与が4~7月の間に大幅に下がった方は1か月で認められる(2か月目から変更)ことになりました。 ※固定賃金変動の要件なし、給料が下がっているだけでOK。 ただし、被保険者が書面により同意していること。月額変更届(特例改定用)に申立書を年金事務所に郵送、または、窓口に届出をする必要があります。電子申請は不可です。 申告をしなければ、特例(還付)を受けることはできません! なお、特例改定の届出を行うか否かにかかわらず、通常の算定基礎届の提出は変更なく必要です。 【おさらい終わり】 この特例が8月から12月まで延長となりました。 年金事務所の留意事項を見る限り、同じ労働者が本特例改定の届出は1回しかできないことと、届出後の取下げ・変更は不可ということです。 しかし(4~7月に休業により報酬が著しく下がり特例改定を受けた方が、上記(1)(2)の特例改定を受けることはできます。)と書かれています。 以下、年金事務所から(1)(2)を抜粋 (1)令和2年8月から12月までの間に新たに休業により報酬が著しく下がった方の特例(急減月の翌月を改定月として標準報酬月額を改定) (2)令和2年4月または5月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方の特例(8月の報酬の総額を基礎として算定した標準報酬月額により、定時決定の保険者算定として決定) ということは、いまだ過去に遡って、随時改定が可能であり、特例改定の届出をすれば、2か月分の社会保険料の還付を受けられるということでしょうか。 当然、労働者の将来の年金額が減ってしまうため、労使の合意が個別に必要ですが、キャッシュフローが厳しい会社にとっては考える余地はあると思います |