法定休日とは
労働基準法第35条によれば、下記①②のいずれかを必ず労働者に対して与えなければならないと規定されています。
法定休日の勤務には36協定と割増賃金(35%)が必要
労働基準法第35条では、最低限の休日日数しか定められていません。具体的にいつが法定休日に当たるのかは、各社によって異なります。就業規則等に規定があれば、その規定に従って勤怠管理を行います。 勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で法定休日を与えることも可能です。法定休日の設定方法は上記①②の2種類があり、②の場合、就業規則で月の起算日を設定し、その日から4週間内に4日以上の法定休日を設定します。法定休日をまとめて4日間とることも理論上は可能ですが、労働基準法第32条に定められた週の労働時間(40時間)の上限や、従業員の健康に配慮した設定を行うことが望ましいです。また「変形休日制」の場合、設定した休日を従業員に前もって伝えておく必要があります。
法定外休日とは
法定休日はあくまでも最低限度のものです。よって、就業規則等で追加の休日を会社独自に定めることができます。この最低限与えなければならない法定休日以外の休日を法定外休日と呼びます。
では、なぜ週休2日の企業が多いのか(週40時間の上限に注意が必要)
労働基準法第32条では、使用者は、労働者に、休憩時間を除き1日8時間、1週間40時間を超えて、労働させてはならないと規程されています。 つまり、1日8時間で契約している労働者の場合、与える休日が法定休日の週1回のみの場合、5日間の勤務を終えた時点で、週40時間の上限に達しています(8時間×5日=40時間)。そのため、6日目は必ず週の上限を超過することになり時間外労働が発生します。 よって、1日8時間労働の企業は、休日を週に2日に設けているケースが多いです。
法定外休日の勤務には36協定と割増賃金(25%)が必要(法定休日と割増率が異なる)
法定外休日の場合、「休日に出勤したかどうか」が重要なのではなく「週の労働時間が40時間を超過したかどうか」がポイントになります。労働基準法第32条の週40時間の労働時間の上限を超過した場合には、超過した労働時間に対する割増賃金(25%以上)を支払わなければなりません(労働基準法第37条)
法定休日か法定外休日かをどのように判断するか
休日出勤をした場合、その日が「法定休日」「法定外休日」のどちらであったかにより割増率が異なります。しかし、労働基準法第35条では、最低限の休日日数しか定められておらず、具体的にいつが法定休日に当たるのか定めていません。就業規則等に規定があればその規定に従って勤怠管理を行います。
祝日は法定休日となるのか?
祝日が法定休日に当たるかどうかは、各社の就業規則等の規定によって異なります。 祝日が法定休日であると定められていた場合は、祝日に出勤すると割増率35%で計算がされます。 そうでない場合は、「法定外残業」に当てはまらない限り割増賃金は発生せず、週の労働時間が40時間を超過した分だけ割増率25%となります。
結論
法定休日は②4週間に4日以上の休日(変形休日制)の場合、会社が独自に休日を設定することができ、その日については割増賃金は35%となります。 週40時間を超えた部分については時間外労働として通常の割増賃金である25%の支払いが必要になります。 (※法定休日を就業規則で曜日を固定する方が勤怠管理は容易です。しかし、変形休日制でも勤怠管理ができるのであれば問題ありません。)
0 コメント
|