2020年10月頃から年末にかけて賞与・退職金など多岐にわたる同一労働同一賃金の最高裁判例5つ（大企業の判例）が出そろいました。

賞与については、大阪高裁では有期雇用には支給しないことは不合理な待遇差にあてはまり、労働契約法20条に違反すると判断されたにもかかわらず、最高裁判決では、労働契約法20条には違反しないと判断されました。

退職金については、東京高裁では有期契約社員への不支給が不合理な待遇差であり、少なくとも正社員の4分の1に相当する額すら支給しないことは、労働契約法20条に違反すると判断しましたが、最高裁判決では、有期契約社員に対し退職金を支給しないことは、不合理な待遇差にはあたらず、労働契約法20条には違反しないと判断されました。

以上のように、正社員と有期雇用では賞与・退職金の取扱いはまったく同一労働同一賃金ではなくても良いという最高裁判例でした。派遣労働者（無期）の判例はまだありませんが、派遣労働者退職金規定を設けてスタートを切ってしまったら辞めれないため、労使協定に留めておいた方が良いという弁護士もいます。
理由として、派遣社員は派遣法で3年間以上同じ就業場所・部署で同じ仕事ができないのにもかかわらず、政府はとりあえず正社員を基準に勤続3年以上を退職金対象者と設定したものの、本音は最高裁判決が物語っているように非正規には退職金はいらないだろうというスタンスが強いということです。正社員でも30％近くは退職金がないのに、派遣は全員あるの？ それはそれで派遣優位で問題があります。

ということで、2020年にでた同一労働同一賃金の判例はあくまで大企業向けであり、大企業ですら、賞与・退職金は支給しなくても良いという判決です。その他福利厚生などの不合理は一部認められているところもありますが、中小企業はこの同一労働同一賃金について、コロナで忙しい時期もありますし、今は何もするな、中小企業向けの判例を待ちその後に動いても良いという考えです。

もちろん、雇用維持のための雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金はちゃんと使って、労働者をパート・派遣であっても解雇・雇止めはしないようにしてくださいね。

地方（兵庫県）に住んでいて思う事があります。
なぜ、東京はいろいろな奨励金・助成金・補助金等が大盤振る舞いできるのだろうか。
もちろん、理由は当然わかっています。
東京都の人口が2000万人程いて、所得税・住民税、企業による法人税などで税収入が多く、財源が豊富だから、東京都民のために、よりよい街にするため、いろいろな施策をするのでしょう。
しかし、田舎までいかない微妙な県に住んでいる人にはそのような施策は財源がないため当然ありません。

2019年度が統計上、初めて出生数が９０万人を切ったことで、前々から言われていた少子化の波が政府の試算より２年早く到来しています。その上、コロナがきたことにより、2020年度の統計では、さらに悪化していることでしょう。
そのために、金がある自治体は育休取得したら独自に給付の上限を上げることが容易でしょうが、本当に育休取得で給付でいいのだろうか？
会社によっては育児休暇を取りにくい社風もまだ残っています。当然、そのような会社は将来的には淘汰されるか順応するかの二者択一でしょう。

私は少子化対策のためには、経済不安をなくすこと、貧困層の底上げだと考えています。高所得者の共働きの人は、私見で申し訳ないが子どもを2人以上産む気がないと考えているキャリア優先が大多数と考えています。

政府は橋下徹元大阪市長にどのように少子化対策をすれば、子ども7人産めて、育てることができるのかをアドバイスしてもらったほうがいいのではないのか。当然、金だけで子ども7人産み育てることはできないでしょう。

表題のとおり、厚労省は女性の育児休業取得率が83％に対し、男性は8％に達していないことから、現行の育児休業制度よりも柔軟で取得しやすい新たな取組を作ることにしました。
具体的には
いわゆる『パパ休暇』を除き、1回の取得が原則となっていますが、新制度では2回程度の分散取得を可能とする案が有力である。
以前のブログで男性育休取得の義務化に対して助成金は手厚いが、生後間もない赤ちゃんに男性は必要なのか！？で書きましたが、取得日数4週間程度に限定しても、意味があるのか疑問です。

それより、各自治体が独自にしている出産祝い金の制度を国主体ですべきではないだろうか。地域によっては第3子以降100万円を給付してくれる地域も存在します。

国の少子化担当相などからは、少子化対策の1つとして
「第2子、第3子への児童手当をもっと引き上げて思いきった支援をするべき」
という提案が度々出ています。以下、現行制度と少子化対策（未定）と比較してみました。

私は第1子のときに、パパ休暇を利用して、出産後8週間以内に1回目の育児休暇を取得し、『はいはい』する時期に2度目の育児休暇を取得した経験があります。男性が育児休暇を取得して思ったことは、出産後8週間以内の場合、男性は対して役に立たないことでしょうか。ご飯の用意と掃除（掃除機はうるさいので・・・）、ミルクを作る、病院の付き添い程度でした。
『はいはい』するようになってからようやく、赤ちゃんが危なくないように見守ったり、あやしたりすることが増えてきて、何か役に立っていると実感するようになりました。
この時の経験から、生後4週間で男性が役に立てるのは第2子が生まれたときに上の子を見ることにより、妻が下の子を大事に見ることができ、心の余裕ができると思っています。(特に上の子の幼稚園等の送迎は大変です。また、家事を変わることも睡眠不足の妻には助かったと言って貰えました。）

コロナ禍で妊娠をするのを躊躇する夫婦も多くみられる中、精神的にも金銭的にも、出産できる体制づくりが将来に渡って構築されることを切に願っています。

2019年4月から働き方改革の一環として、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。その結果、年休取得は過去最多になり、平均取得日数は10.1日で2019年の9.4日から0.7日増加しました。

※既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

また、年休を時季指定権する場合は、下記のポイント②⑥に違反すると罰則規定がありますのでご注意ください。直ちに罰則があるわけではなく、労働基準監督署から監督指導が行われ、是正されると思われますが・・・。

厚労省ホームページ「新型コロナウイルスに関するQ＆A（企業の方向け）・労働者を休ませる場合の措置・問４」でも、「たとえば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には『使用者の責に帰すべき事由による休業』に当てはまり、休業手当を支払う必要があります」と回答されています。

【会社の売上が減少している場合はどうか。】
本来であれば、コロナウイルスの影響による休業は『使用者の責に帰すべき事由による休業』とは言い難く、不可抗力（天変地異的な要素がでかい）と言わざるを得ません。（持論）
そのため、会社の事業活動に影響をきたす場合、正社員・契約社員の勤務日数を減らす、アルバイトのシフトを減らす等の人数調整を当然していることでしょう。このことをもって、『使用者の責に帰すべき事由による休業』と本当に言えるのかどうか。私の考えでは、これはコロナによる天災であるため、不可抗力と言えるのではないかと考えています。
しかし、厚労省の考えは、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金を活用すれば、休業手当を支払うことについて問題ないようなことを言っています。しかし、実際はどれだけの会社が各種助成金を活用できているのでしょうか。
雇用調整助成金等の申請が伸び悩んでいることから緊急に休業支援金という制度が新たに設けられましたが、こちらも厚労省の予想の1割程度しか申請されていません。
現時点で解雇者・雇止めが7万人を超えていることがすべてを物語っているのではないでしょうか。

では、タイトルの本題に戻り、会社内でのコロナ感染（クラスター）を回避するために風邪症状・熱のある労働者を休ませた場合は、休業手当は必要なのでしょうか。雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金が10割でる中小企業（解雇していない企業のみ）はまだ使いやすいですが、大企業では全額でるわけではありません。

労働基準法第26条とおりの平均賃金の6割以上でいいのか、今回の雇用調整助成金の計算方法（労働保険料確定保険料申告書又は給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の賃金総額÷所定労働日数）でいいのかよくわからないところです。実務的には本題の労働者がいた場合は、今回の雇用調整助成金の人数にカウントして申請しているのでしょうが、本来は平均賃金の6割以上でいいはずです。
その点、今回のコロナが原則が通じない状態に陥っているということでしょう。

2019年時点で医療費は42兆円を超え、高齢化が進む中、2040年には66兆円を超えるという試算がでています。
コロナワクチンとコロナの薬により、さらに上乗せされ、医療費がうなぎのぼりになるのではないかと危惧しています。

昨今、建設業界において、元請、下請、孫請・・・・一人親方と数次にわたる請負契約のもと、建設業界が成り立っています。本来であれば、元請が請負価格によって現場ごとに労災を支払うものです（現場労災という）。

そこで万が一事故が起きたときは元請・下請・孫請の労働者（下請などの社長と一人親方は除く）は元請の労災を用いて治療に専念することになります。


一方、下請・孫請の社長、一人親方は労災の特別加入をしない限り、労災には加入できないことになっています。ですが、労働者と同じ仕事をしている社長さんも多いことから、社長さんは『中小企業の特別加入』、一人親方は『一人親方の特別加入』に加入することができます。

まず、一人親方の定義は『自前で用意した工具類を使用し、元請から時間・休日、仕事の細かいところまで指示されるなどの詳細な拘束を受けずに自分の裁量で決められる状態で下請け仕事をすることができる方です。』。
それが最近、元請・下請・孫請の指揮命令下で働いている一人親方が増えています。雇用関係ではなく、請負契約のみで働いているため、本来の一人親方の概念ではないのに、一人親方としてみなされている（偽装請負という）、いわゆる、この行為は社会保険料の脱法行為に当たります。

建設現場では事故は多いため、今後、特別加入をしていない一人親方は、加入しない限り、現場立ち入り禁止や、元請からの仕事が減るなどの状態になると思われます。

自身と家族を守るためにも、この機会に一人親方の定義を確認した上で、労災の特別加入に入るか。指揮命令下でしか働いていない人は、元請・下請などに雇用関係、請負関係をはっきりさせておく必要がでてくるでしょう。
ケガがないに越したことがありませんが、いざというときに自分を守れるのは自分のみですので、労災の特別加入ができる人は、出来るだけ加入したほうが良いでしょう。
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労災保険料も1日コーヒー１杯分程度で、民間の傷害保険に入るより安く、手厚いです。

タイトルは『With コロナの対応力とは！？ ～変化に耐え得る強い経営基盤の作り方～』でした。

セミナーの内容は主に中小企業向けの経営計画、計画策定、実行の流れなどです。

起業される際に融資を受ける経営者様は経営計画を1度は書いたことがあることだと思います。


経営計画は創業期から始まり➡成長期（経営成長）➡成熟期（経営安定）➡衰退期（経営悪化）➡再生期（経営再生）or（経営破綻）の順番に訪れてきます。


会社の中には成熟期（経営安定）が長く、内部留保していた資金を使って、さらなる飛躍を遂げる会社もあります。これは経営計画（大手：日本電産は50年計画を立てている）が明確に定めて、その時々に修正が必要なときに適格な修正ができているからこそ、達成しているのです。（決して何もせず、利益が上がっているわけではありません。）

ちなみに、経済状況がピンチのときこそ、経営計画に沿ってM＆Aを実施できる会社がコロナ禍では生き残っていくでしょう。

経営計画には、定性と定量分析があります。定性は行動計画ともいい、会社の目標を定めます。定量は目標利益、店舗数、数値化できるものです。

（実例1）
日本電産の場合は、1回目の50年計画では従業員3人程度の前で、起業した社長が50年後には年商1兆円企業にすると決めました。当然、社員は耳を疑う感じで1億？と聞き返したそうです。ですが、経済バブルも後押しし、30年で年商1兆円を達成しました。
2回目の50年計画も現在実施中です。（年商100兆だったか？達成したら社長の年齢が120歳超えに。。。）
まあ、何にでも言えることですが、なかなかできそうで、できないのが計画です。しかし、『計画なくして、行動なし。行動するためには、まず計画を練るべし』、1日30分でも良いので自社の経営計画のことを考える余裕を持つようにしましょう。

商工会議所などで専門家に相談することができるので、中小企業経営者様は是非、一度活用してみてください。
経営計画書は会社の社長だけで作るのではなく、社長、後継者の方、管理職などと一緒にみんなで作成しましょう。計画の段階から情報共有することでコミュニケーションとモチベーションが上がり、社員一丸となって、目標に向かって突き進めるのです。（日本電産の場合、最初は社員3人程度でしたが。。。）

（実例2）
もう1つ経営計画（定性）とそろばんをはじける（定量）ことを両方できる経営者様はそこまでいらっしゃいません。大手のサラダコスモ社長は若かりし頃、成長期中に、さらなる融資があれば、もっと成長できることをそろばんではじきだし、夢と現実をマッチさせて計画書を作成していました。しかし、なかなか金の目途が立たなかった頃、名古屋の経営者セミナーの帰りに道を間違えたことからふらっと寄った銀行である銀行マンと知り合う。年商10億円？の会社に30億円？もの融資を実施してくれたほど、定性、定量の分析に長けています。

『夢を追わずして現実はなし、夢を現実にするからこそ、さらなる夢を模索できるのである』。
企業理念を大事にしながら、また、夢と現実をマッチングさせながら突き進めば、たとえ社会情勢が悪くなったとしても、その後はさらなる飛躍をする企業へと進化すると私は考えます。
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この機会に経営計画を練り直す時間に費やしてみませんか。事業拡大、異業種へ進出、新規商品開発、採算が合わない店舗閉鎖、何でもいいです。モチベーションを上げながら考えれば、いい案が何個か浮かんでくると思います。

代々続いていた老舗旅館を継ぐと、負債が10億、2歳の息子まで債務者になっているという最悪のパターン。引き継いだ旅館を子育てしながら倒産寸前からV字回復に導いた若い女将さんに感銘を受けました。

もともと、昔ながらのやり方で従業員の仕事内容を細分化しすぎたせいで客間が20にもかかわらず従業員120人という大所帯。その上、本館、別館と派閥ができ、横の繋がりも縦の繋がりもない最悪の状態での再スタートでした。 
そこを、出来るところから、派閥をなくし、来客するお客様の情報を受け付けから料理人などのすべての従業員に情報共有するためにITを導入しました。
当然、最初は反発もあったようだが、ホワイトボードでないとダメという人に対して、ホワイトボード並みのモニターを用意するなど、改革的な取組を行っていきました。

働き方改革をするには、リーダーの目指すものを明確にし、周りの意見を取り込みながら実行するのが、いい社内環境の実現ができると私は考えています。

当然、その過程で自主的にやめる人もでてくるかと思います。しかし、何にもしなければ倒産するのだから、やらずに終わるのか、ピンチをチャンスに変えるのかは経営者次第ということです。
結局、IT化を進め、365日休みなしの旅館が完全週休2日制を実質、平日の３日間を休みにする驚きの改革を行いました。

その結果、売上は下がっても、純利益は変わらないという形になり、1人当たりの生産効率が上がり、食品ロスなどの問題も解決できたという一石二鳥ではなく一石三鳥以上に効果が数値として表れていました。
従業員も休みやすい環境が整い、女将も子どものことを見てやる時間もでき、今まで見てやれなかった過去の時間は戻りませんが、今後、心の余裕と時間的余裕ができたことにより、私生活も充実するのではと思います。
 
まさに昭和の時代からの脱却を先駆けた旅館だとTV（逆転人生）を見て、思いました。
コロナ禍においても、新たな取組を若い女将と夫がいる限り、さらに大胆な取組を実施し、集客を行っていくことでしょう。
立地的に電車も止まらない、周りに何か特別なものがあるわけでもない。しかし、コロナ禍でバス会社が疲弊しています。バス会社の団体客ツアーを取り込めるキャパと変わり種があれば、十分、観光名所がある地域の旅館にきっと勝てます。
老朽化している本館を今後どのようにしていくのか、別館をつぶした場所＋α（違う場所）に新たな新旅館ができるかもしれません。今後に期待していきたい旅館です。

さて、今年はコロナとインフルエンザというウイルス性の風邪（？）が冬将軍（2020年の大雪は12月7日（月））と同時に到来することになるでしょう。
そこで、政府はコロナとインフルエンザにかかった場合に死亡率が特に高い高齢者の方を優先的に、予防接種の開始をしました。しかし、不思議なことにある病院では今年のインフルエンザ予防接種は終了しましたというものを近場でも複数見受けられます。
予防接種から本格的に効果が期待できるまでに2か月間ほどかかるため、この時期から予防接種を開始するはずですが。。。

ではなぜ、インフルエンザの予防接種を終了している病院があるのかということになります。あまりに予防接種の件数が多いため、ワクチンの数量が足りていないのでは？
コロナウイルスのワクチン完成も日本で使える時期がいつになるか不明であり、本当に使い物になるかもわかりません。（抗体が2か月ほどで消失するとも？？？）
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一般的な予防対策は、真夏の熱中症対策と同様に真冬のインフルエンザが流行する時期は持病持ちと高齢者の方はできるだけ外出を控えるのが一番の対策になるのではないでしょうか。
常識的にわかっててもコロナ禍で巣ごもりが多くストレスが溜まっているため、外に出るなとは言えませんので、後は自己責任で健康管理をお願いするしかないでしょうね。

医療体制は政府と各関係機関にお任せして、医療崩壊をしないようにお願いします。
政府は医師会の専門委員会の発言を重視して、経済とコロナの両立をはかり、ウイズコロナ時代を残り超えて、将来、過去にこのような風邪が流行ったけど、みんなで乗り切ったぞ。と言える日を切望しています。

コロナウイルスの影響により、本業にダメージがある製造業や観光業などに新たな事業展開や業態転換を促すために、新潟県は「企業内起業・第二創業推進事業費補助金」を創設しました。

要件に雇用創出のため、2人以上の雇用があるものの1件当たり最大800万円の支給は魅力的です。

その上、補助対象経費に人件費、会社設立登記・不動産登記など多岐にわたり、経費の2/3を補助してくれるのはありがたいですね。
採択件数は5件ほどと少ないものの、地域的に妥当な件数か？！

兵庫県もコロナと関係なく、『シニア起業家支援事業（起業・第二創業を目指すシニア起業家向け助成金）』、『女性起業家支援事業（起業・第二創業を目指す女性起業家向け助成金）』、『若手起業家支援事業（起業・第二創業を目指す若手起業家向け助成金）』はありましたが、対象経費が限定されており、補助率が1/2、上限100万円でした。

​兵庫県もここは、他府県に負けず、思い切ったコロナ対応支援をして、びっくりさせてほしいところです。 
兵庫県は大阪府の属国（国ではないが。。。）ではありません。兵庫県は兵庫県ですので、是非、いい政策を期待しています。あまり何もしないと明石市長がまた吠えちゃいますよ？