【個人のメリット】
個々人の繰上げ年金受給については、当事務所のホームページで記載した通り緩和されました。 (2022年4月(予定)からの老齢年金の繰上げ受給を申請した場合、減額率が繰上げ1ヶ月当たり0.5%から0.4%に変更になります。) さらに、60歳から64歳までの間に仕事をされている方については、賃金と年金月額の合計額28万円以上の場合、特別支給の老齢厚生年金の一部あるいは全部が支給停止されていました。しかし、2022年4月から65歳以上の方と同様に47万円以上に緩和されます。 これは、家計的にもかなり大きいメリットになりますね。 もう1つ、65歳以上の会社員で、老齢厚生年金の受給者である方は、毎年10月に年金額が改定されます。毎年、納めた厚生年金保険料が10月に増額されるという制度になります。これまでは、退職して厚生年金被保険者の資格を喪失しなければ、老齢厚生年金の額は改定されませんでした。 在職定時改定の導入により、退職をしなくても、毎年、年金額が増額される仕組みになり、賃金と年金月額が47万円以内なら増額した分が全部もらえるようになります。この制度改正は、2022年4月から適用されます。 『個人のデメリット』 健康保険・厚生年金適用事業所で働いている人は、週20時間以上、かつ、賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)である場合、配偶者の扶養(国民年金第3号被保険者、健康保険被扶養者)からはずれ、各自で健康保険・厚生年金を払う義務がでてきます。(ただし、将来の年金額の増額、健康保険の傷病手当金などの保障が手厚くなるので一概にデメリットとは言い難いところもあります)。 『企業のデメリット』 中小企業(一部除く)の経営者様には健康保険・厚生年金の企業負担分が増額となることです。 現行法では、 <5つの条件> 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員501人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 改正法では、 2022年10月から 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員101人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 2024年10月から 1.週の所定労働時間が20時間以上であること 2.賃金月額が月8.8万円以上(年約106万円以上)であること 3.1年以上の使用されることが見込まれること 4.従業員51人以上(健康保険・厚生年金適用事業所)の勤務先で働いていること 5.学生でないこと(※夜間や定時制など、学生でも加入できる場合もある) 改正法が出る前はもっと緩やかに健康保険・厚生年金の加入条件が厳しくなるのではないかと私は考えていました。しかし、蓋を開けると従業員301人以上を通り越して一気に101人以上に。。。 今回の公的年金の改正は、労働者に優しい制度になり、企業によっては厳しい制度になりました。労働者人口が減少する中、元気な高齢者が働きやすいような仕組みに改正したようですが、コロナ禍において、企業の体力が削がれている状態での改正はかなり痛手です。
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男性育休取得義務化が中小企業7割で反対しています。 しかし、厚生労働省は男性育休取得に対して、かなりの助成金を大判振る舞いしています。女性の育児休業と違い短期間でも助成額は以下のとおりです。活用できるものは活用し、動くことすら大変な出産間もない妻のご飯の支度(自分のご飯は当然)など、家事をするのは良いと思います。 といっても、現実、妻が手伝って欲しい時期というのは赤ちゃんがもっと大きくなって歩きだした頃(危なっかしい・離乳食が面倒)や2人目が生まれ、妻が下の子に付きっ切りのために、その間、上の子を夫に見て欲しいと思うのが現実ではないでしょうか。(その頃、上の子が赤ちゃん返りをすることが多く、上の子まで手がかかるんです!)
助成額は1人目優遇、2人目以降は減額です。1人目は親として新人でわからない中の育児という点があることはわかります。ですが、一般的に1人目と2人目以降、大変なのは、どちらでしょうか。(もちろん、各家庭によって違うとは思います。) 厚生労働省の助成金額からみたら、個人的には、現実とかけ離れている気がしてなりません。助成金額を見ていただいてご感想をいただければ幸いです。 今般、IT化が進み、さらにコロナ禍のため、在宅テレワークが急激に普及しました。
しかし、IT化が進むことにより、パソコンなどのモニターを見続ける業務が増えているのが事実です。 本来、モニターなどを一定期間、業務に使用する場合は『VDT作業のための労働衛生上の指針』が前々からありました。 VDT(Visual Display Terminals)作業(要するにモニターを見る作業)に対して、45分間の業務をした場合、10分から15分ほどモニターを見ない業務をするか、休憩する必要があります。それに加えて1時間に2回は数分程度、モニターを見ないようにする必要もあります。 しかし、コロナ禍の影響でVDT作業の指針が軽視されている点が気になります。 VDT作業は第一種衛生管理者の勉強科目にも入っており、当然、産業医の方も専門です。 もし、仮にVDT作業指針を守らずに労働者の身体に何かしら悪影響が出た場合は、事業者の安全配慮義務違反が問われます。出来るだけもめごとはないに越したことないはないので、今一度、VDT作業指針のガイドラインを遵守し、就業規則に盛り込むか、書面で周知徹底して、会社を守る仕組みづくりを行う必要があります。 2020年6月29日のブログで『コロナによる休業1か月で健康保険・厚生年金の標準報酬月額算定の特例』を書きましたが、今回、特例改定が12月まで延長が決定いたしました。
【前回のおさらい】 通常の健康保険・厚生年金の保険料計算について。 健康保険・厚生年金の保険料は、4月~6月の給与をもとに計算されます。それを算定基礎届と言い、7月10日までに年金事務所に書類を届出します。 もし、3か月連続で固定給も給与も大幅に下がるor大幅に上がる場合は、随時改定をし、保険料が4か月目から変更されます。 この度の特例について。 新型コロナの影響で仕事を休業し、給与が4~7月の間に大幅に下がった方は1か月で認められる(2か月目から変更)ことになりました。 ※固定賃金変動の要件なし、給料が下がっているだけでOK。 ただし、被保険者が書面により同意していること。月額変更届(特例改定用)に申立書を年金事務所に郵送、または、窓口に届出をする必要があります。電子申請は不可です。 申告をしなければ、特例(還付)を受けることはできません! なお、特例改定の届出を行うか否かにかかわらず、通常の算定基礎届の提出は変更なく必要です。 【おさらい終わり】 この特例が8月から12月まで延長となりました。 年金事務所の留意事項を見る限り、同じ労働者が本特例改定の届出は1回しかできないことと、届出後の取下げ・変更は不可ということです。 しかし(4~7月に休業により報酬が著しく下がり特例改定を受けた方が、上記(1)(2)の特例改定を受けることはできます。)と書かれています。 以下、年金事務所から(1)(2)を抜粋 (1)令和2年8月から12月までの間に新たに休業により報酬が著しく下がった方の特例(急減月の翌月を改定月として標準報酬月額を改定) (2)令和2年4月または5月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方の特例(8月の報酬の総額を基礎として算定した標準報酬月額により、定時決定の保険者算定として決定) ということは、いまだ過去に遡って、随時改定が可能であり、特例改定の届出をすれば、2か月分の社会保険料の還付を受けられるということでしょうか。 当然、労働者の将来の年金額が減ってしまうため、労使の合意が個別に必要ですが、キャッシュフローが厳しい会社にとっては考える余地はあると思います ダイドーグループホールディングス㈱(大阪府大阪市、髙松富也代表取締役社長)は、月35時間を上限とする副業制度を導入しました。同社を含むグループ4社の正社員が対象(非正規・パートは対象外)で、入社1年目の新卒者も対象外とした。(本業の仕事を覚える間は大抵の場合、業務に支障がでますので、禁止しているようです)。2021年1月以降、社外からの副業受入れも本格化させる。
副業・兼業ガイドラインが2020年9月から大幅な変更があったばかりなので、それに沿って時代の流れの先を見ての経営方針のようです。 ただし、就業規則等で副業可能な職種は同業他社や企業秘密漏洩の恐れがあるもの、会社の名誉・信用を損なうものなどは限定列挙して禁止している。その上で労働者は事前に申請を提出する義務があり、労働者の個々人で副業・兼業OKかを判断する取組となっています。 本業に支障が出た場合は、本末転倒なので、十分に副業・兼業の有無を判断することになるのでしょう。 また、当然に、過労死などの問題が出た場合も会社としては安全配慮義務違反を問われかねないため、副業する労働者には毎月、副業先での労働時間数を必ず報告させ、自社での所定時間外と合算して状況を把握し、長時間労働を防ぐことにしてる。 副業・兼業ガイドラインを遵守して、労働者が自社にない新たな考えが芽生え、その考えが会社にフィードバックすることも十分考えられるため、会社にとってもメリットがある制度になりつつあると考えています。 ただし、何回もいいますが、黙って副業・兼業をやることがないよう、やるならやるで、堂々と会社に報告することで、何かあった時でも会社が全責任を取ってくれますので、会社の指示は守りましょう。 『改正労災保険給付制度のおさらい』
現行制度 災害が発生した勤務先の賃金額のみを基礎に給付額等を決定 改正後 すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に給付額等を決定 本来は、原則、すべての勤務先での1日の労働時間が8時間を超えた部分から時間外労働の割増賃金が発生していました。 例えば、本業の所定労働時間が8時間の場合、兼業でその後、3時間仕事を他社でした場合、原則、3時間分は最初から割増賃金が発生することになっていました。(実質、後の仕事場が余計な人件費がかかるわけで基本、雇いたくないでしょう。) しかし、検討中の案では『所定労働時間+所定外労働時間』の合計額が『単月100時間未満の範囲』で収まるように遵守する限り、本業・兼業の各社は他社の労働時間をリアルタイムで把握する必要がないことになるようです。(過労死などの問題があるのに本当にそれでいいのか。。。) ということは、各社の事業場の36協定の範囲内で就業させていれば、本業・兼業の各社の労働時間を合算する必要がなく、労働基準法通り、各社8時間を超えた部分のみ割増賃金を支払えば良いと解釈することができます。 これが、労働基準法か副業・兼業のガイドラインに明確に明記されるかまだわかりませが、実務上、労働者が兼業しているか把握する義務が難しいことから会社の負担軽減という問題を解決するための苦肉の策なのかしれません。私的にはマイナンバー制度を活用できないのか疑問に思っていますが、アルバイトで雇う場合、週20時間未満の場合、雇用保険に入る必要がないため、マイナンバーの取得義務が曖昧です。そのことから、まだまだマイナンバーが機能するには時間がかかるということでしょうか。 私的にはマイナーポイントの導入はキャッシュレス化を加速するために必要かもしれません。しかし、本来のマイナンバーの目的を明確に実行していくために、同時並行に進めていけないものか疑問に思っています。 休業支援金の申請が増えない理由は、政府の曖昧な説明が問題である。
Q&Aより『支援金・給付金の支払いにより、休業手当の支払義務が免除されるものではありません。』 政府は、上記の文言について後日、説明をしていたようだが、結論から言うと雇用調整助成金を最優先で使って下さいということであり、休業支援金・給付金を申請した場合の労働基準法違反の有無についてはまったく触れていないことが問題である。 休業支援金の申請を書いてくれる会社はそもそも全うな会社だが、雇調金は先払いだから原資がなく無理、国庫に借りるのも。。。という会社のみが使える制度ではないだろうか。 グレー以下の会社は怖くて、労災隠しと同様に休業支援金隠しになっているのではないかと想像できる。 また、事業主の指示での休業でないと支援金はでない、指示すると雇調金の義務がある?では違法になるのか?ならないのか? この点をはっきりしない限り、会社側も安易に申請書にサインはできないでしょう。 現実のところ、労働者がいるにも関わらず、労災未加入会社が多い。 雇用保険に加入する義務がない労働者しかいない場合、労災すら加入していない会社も飲食店を中心に個人事業含めるとかなりの会社があるだろうと予想ができます。 その時点で、政府の支援は100%労働者に行くことは絶対ありえない。 辞めるか、喧嘩する気で休業支援金を申請しない限り、労働者が休業支援金をもらえる可能性は低い。 といっても会社が休業を認めてしまうと、労働基準法違反になる可能性が『0』とも言えない。 では会社の判断としては、何もしない。が答えになっているのではないのか。 今般のコロナウイルスの影響で環境が一気に変わり、半強制的にテレワークを導入した会社も多いところではないでしょうか。
その中、東京都や神戸市など、独自にテレワークの費用として給付に近い補助をしてくれていました。対応については、若干交付までに遅れはあったものの、ある程度柔軟さがあったと思います。 さて、ここ数年、働き方改革の一環としてテレワーク助成金を行ってきた本命の厚生労働省の対応については、当初は申請から交付まで最大2ヵ月間はかかると思いますので、テレワーク開始日は余裕をもって設定してくださいと問い合わせでは言っていました。 蓋を開けると、遅れに遅れ、厚生労働省の高官である03-5253-1111から電話があり、予定より大幅に遅れており、申請書に記載していた実施日までに交付決定はおりないので、2か月ほど延長してほしいと連絡があり、口頭のみで、担当者が手直しで日付を変更してくれました。 さて、交付決定が出てからでないと物品購入は不可。 交付決定日から郵送で到着するまで11日ほど。 なぜ、郵送にそれほど時間がかかるのか。 そのため、評価期間の開始日までに時間的余裕がない。 交付決定通知の開始日の変更をするにはさらに、変更届が必要。 その変更届が受理され通知が届くまで、物品購入不可。。。 いつになったらテレワークが不安なく開始できるのか。 厚生労働省もコロナ禍(有事)のため、物品購入は先でも交付決定がでれば遡及できる制度に切り替えて欲しいものです。何事もスピーディーと柔軟さが必要ですよ。 ときに間違うこともあるでしょうが、それは人がやることですから100%完璧はなかなか難しいものですが、それは国も同じでしょうね。 間違いに気づいたときに速やかに修正すればいいのです。一時的に感情的になる人もいると思いますが軌道修正をすれば大丈夫なはずです。 9月9日にブログで書いた吉村大阪都知事の案である『失業者を雇用すれば支援金25万円、非正規でも半額支援金』の予算が府議会を通過しました。
吉村知事の会見のときは、エン転職・マイナビ転職・イーアイデム・PASONA・Re就活・dodaなどが上がっていましたが、さて、協力してくれる人材会社はどこが出揃ってくるのでしょうね。 令和2年10月から令和3年11月までの間に雇った人が3カ月継続して就労するのが条件。としかわからないので大企業と癒着で不正がなければいいのですが、昔から関連会社同士で転々と回される労働者もいますからどうなることやら・・・ それでも累計の可能性もあるが、1万8000人程度が職にありつけて、その後も無事、解雇・雇止めがなければ経済対策としては成功ですね。 今日は商工会議所のIT・Webの今後の見通しについての講習会に行ってきました。
ウィズコロナを見据えて、まずは自社が取り組めるところからIT化を進め、費用対効果を考えながら、助成金・補助金が活用できるうようなら積極的に利用してみよう。 厚労省も業務効率化やテレワークを推し進めています。 ITからIOT、ICTへと急速に変化しつつある中、ITツールが世の中にたくさんでてきています。 コロナ禍だからこそ、模索しながらITを活用して、業務効率化と円滑なコミュニケーションが取れるようにまずは、できるところからやれたらいいですね。 自社がテレワークを実施していることを顧客に言わずに、従業員にテレワーク業務をしてもらい、通常業務ができるか試してみるのもいいかもしれませんね。 顧客に変に思われなければ、その取り組みは成功です。もし変に思われたら、改善の余地があるということになります。 一度、実践してみることをお勧めします。 |