労使間の問題を未然に防止するのも、社会保険労務士の務めです
会社は、他人の集まりです。どんなに社内の関係がうまくいっていると思っていても、ちょっとしたきっかけでこじれてしまうこともあります。
労働基準法は、労働者を守るようにできているので、それをかさに義務を果たさずに権利ばかり主張する労働者もいるかもしれません。
また、悪意なくやっていたことが、知らず知らずのうちに、労働者に不満が溜まっていたということもあるかもしれません。
問題があることはわかっているけれど解決法がわからず、仕事も忙しいからと後回しにしていたら、対処が遅れれば遅れるほど、傷が深くなる可能性があります。
そのため、労使間の問題は、気づいた時に、すぐに対処。円満解決を目指しましょう。
是非、病状で言えば「風邪気味かな？」ぐらいの時から社会保険労務士に労働問題についてご相談ください。放置していると、最終的には病状で言うと「手術」、労働問題で言えば訴訟（裁判）になってしまいます。
多額の金銭が発生、時間がかかり本業にも支障をきたし、社会的信用まで失墜といったことにもなりかねません。
まずは話し合いが第一歩です。そして、就業規則の見直しも効果的です。
あなたの職場の「困った・・・」に答えます！！で全国社会保険労務士会連合会に具体例が書かれていますのでこちらもご参考ください。
労働基準法は、労働者を守るようにできているので、それをかさに義務を果たさずに権利ばかり主張する労働者もいるかもしれません。
また、悪意なくやっていたことが、知らず知らずのうちに、労働者に不満が溜まっていたということもあるかもしれません。
問題があることはわかっているけれど解決法がわからず、仕事も忙しいからと後回しにしていたら、対処が遅れれば遅れるほど、傷が深くなる可能性があります。
そのため、労使間の問題は、気づいた時に、すぐに対処。円満解決を目指しましょう。
是非、病状で言えば「風邪気味かな？」ぐらいの時から社会保険労務士に労働問題についてご相談ください。放置していると、最終的には病状で言うと「手術」、労働問題で言えば訴訟（裁判）になってしまいます。
多額の金銭が発生、時間がかかり本業にも支障をきたし、社会的信用まで失墜といったことにもなりかねません。
まずは話し合いが第一歩です。そして、就業規則の見直しも効果的です。
あなたの職場の「困った・・・」に答えます！！で全国社会保険労務士会連合会に具体例が書かれていますのでこちらもご参考ください。
こんな問題ありませんか
解雇はして良いか
会社が労働者を解雇するのは、容易なものではありません。
解雇理由として認められるものとして大きくわけて３つありますが、社会通念上（一般の常識）、客観的に合理的な理由がなければいけません。
① 普通解雇
② 懲戒解雇または諭旨解雇
③ 整理解雇（リストラ）
また、現代はネット社会です。労働者もいざ解雇を予告されれば、必死になって調べます。そうなると、問題も起こらず、解雇するのは事実上不可能に近くなってきます。また、解雇が不当だと言われるだけでなく、どうせ解雇されるならと今までの勤務についての不平不満についても主張して来て、泥沼化していくことが考えられます。
その為、解雇を考えている場合は、一人で考え込まず、解雇をする前に労働問題に詳しい相手に相談することをお勧めします。
なお、解雇する場合は「解雇理由証明書」の発行を労働者が求めてくることがあり、会社は従う義務があります。労働者が求める理由は、労働者は口頭で解雇理由を聞くのではなく、書面で解雇理由を確認することにより、今後の裁判で証拠として出してくるためです。
解雇理由として認められるものとして大きくわけて３つありますが、社会通念上（一般の常識）、客観的に合理的な理由がなければいけません。
① 普通解雇
② 懲戒解雇または諭旨解雇
③ 整理解雇（リストラ）
また、現代はネット社会です。労働者もいざ解雇を予告されれば、必死になって調べます。そうなると、問題も起こらず、解雇するのは事実上不可能に近くなってきます。また、解雇が不当だと言われるだけでなく、どうせ解雇されるならと今までの勤務についての不平不満についても主張して来て、泥沼化していくことが考えられます。
その為、解雇を考えている場合は、一人で考え込まず、解雇をする前に労働問題に詳しい相手に相談することをお勧めします。
なお、解雇する場合は「解雇理由証明書」の発行を労働者が求めてくることがあり、会社は従う義務があります。労働者が求める理由は、労働者は口頭で解雇理由を聞くのではなく、書面で解雇理由を確認することにより、今後の裁判で証拠として出してくるためです。
① 普通解雇
上司が気に入らないから解雇したいというものは通用しません。誰から見ても仕方がないという理由でなければ認められないのです。
その誰から見ても仕方がないかが難しく、①②③の解雇の中で一番、普通解雇が難しいと言っても過言ではないと思います。
「何かしらの理由で労働契約が難しくなったので、解雇する」わけですが、それには手順が必要です。
例えば、仕事ができない労働者がいたとしても、配置転換をしたのか、再教育をしたのかなどといった事実が必要になってきます。
その事実があったとしても、いざ裁判となれば、100%勝訴するとは言えません。
また、さらに普通解雇には「30日以上の解雇予告手当」が必要となります。解雇するという旨を労働者に伝えてから解雇日まで30日未満なら、
（３０日−解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分を支払う必要があります。
その期間、労働者を出勤させても良いわけですが、社内の雰囲気はぎくしゃくすることが予測されます。
上司が気に入らないから解雇したいというものは通用しません。誰から見ても仕方がないという理由でなければ認められないのです。
その誰から見ても仕方がないかが難しく、①②③の解雇の中で一番、普通解雇が難しいと言っても過言ではないと思います。
「何かしらの理由で労働契約が難しくなったので、解雇する」わけですが、それには手順が必要です。
例えば、仕事ができない労働者がいたとしても、配置転換をしたのか、再教育をしたのかなどといった事実が必要になってきます。
その事実があったとしても、いざ裁判となれば、100%勝訴するとは言えません。
また、さらに普通解雇には「30日以上の解雇予告手当」が必要となります。解雇するという旨を労働者に伝えてから解雇日まで30日未満なら、
（３０日−解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分を支払う必要があります。
その期間、労働者を出勤させても良いわけですが、社内の雰囲気はぎくしゃくすることが予測されます。
② 懲戒解雇
簡単に言えば、労働者が就業規則の服務規程に違反した場合や、犯罪行為を犯し、会社に不利益を被らせた場合に解雇が可能です。
他にも重大な経歴詐称、長期間の無断欠勤、注意をしても重大なセクハラ、パワハラ、〇〇ハラを繰り返す、懲戒処分をして同じことを繰り返す
などが当てはまります。
これについても、対象労働者に弁明の機会を与え、関係者によく話を聞き、十分な証拠がなければ、難しいのが実情です。
普通解雇と違う点は即日解雇もあり得ることです。（ただし、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合に限る）
諭旨解雇については懲戒解雇と同様な行為をした労働者に対して、本人の反省の意図が見られる等の理由から、処分対象となった労働者の将来を
考え、懲戒解雇を避ける温情措置として行われることが多いです。その場合、自ら退職するよう勧めるため、退職金は会社規程通りでることにな
ります。
簡単に言えば、労働者が就業規則の服務規程に違反した場合や、犯罪行為を犯し、会社に不利益を被らせた場合に解雇が可能です。
他にも重大な経歴詐称、長期間の無断欠勤、注意をしても重大なセクハラ、パワハラ、〇〇ハラを繰り返す、懲戒処分をして同じことを繰り返す
などが当てはまります。
これについても、対象労働者に弁明の機会を与え、関係者によく話を聞き、十分な証拠がなければ、難しいのが実情です。
普通解雇と違う点は即日解雇もあり得ることです。（ただし、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合に限る）
諭旨解雇については懲戒解雇と同様な行為をした労働者に対して、本人の反省の意図が見られる等の理由から、処分対象となった労働者の将来を
考え、懲戒解雇を避ける温情措置として行われることが多いです。その場合、自ら退職するよう勧めるため、退職金は会社規程通りでることにな
ります。
③ 整理解雇
整理解雇には以下の条件を全て満たす必要があります。
もちろん、新しい労働者を雇い入れたり、役員報酬を下げなかったりした場合、不適切と見なされます。
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整理解雇には以下の条件を全て満たす必要があります。
- 人員整理の必要性（人員整理をしなければ事業継続が難しい）
- 解雇回避努力の履行
- 解雇する労働者選定の客観的合理性（気に食わない人だけ解雇するというのは合理性に欠けます）
- 手続きの相当性
もちろん、新しい労働者を雇い入れたり、役員報酬を下げなかったりした場合、不適切と見なされます。
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社会保険の未加入や、残業代の不払いがあることに後から気づいた
社会保険の未加入
気付いた時に対処する。それが一番です。
社会保険には労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金があります。
労災保険が未加入だった場合、労災が起こってしまうと労災の対象者に対しての補償として莫大な請求をされる可能性があります。また、労災義務を怠っていたことが発覚し、最大2年間分の労災請求と追徴金（10％）が請求されます。
雇用保険が未加入だった場合、労働者が退職する際に失業保険がもらえません。そうなると、会社が悪いと言われ、損害賠償となる可能性も出てきます。労働者が退職していない場合は、最大2年間分の雇用保険料と追徴金（10％）が請求されます。
健康保険、厚生年金が未加入だった場合、労働者の私病での病気や怪我、出産に伴う育児休業給付金、事故などで障害が残った場合、多額の賠償金を請求されるおそれがあります。万一労働者が死亡した場合、本来貰えるべき遺族厚生年金がもらえないことで遺族から訴訟を起こされ、倒産の危機に陥るほどの損害賠償額になることもあります。また、現在では厚生労働省から委託を受けた年金事務所が社会保険の未加入会社に厳しく指導をしており、社会保険加入の勧奨を無視し続けた場合、強制加入させられた上、最大2年間分の社会保険料を追徴されることもあります。さらに、正当な理由もなく、加入せず、虚偽などをしていると6か月以下の懲役50万円以下の罰金もあります。また、社会保険未加入の場合、ハローワークに求人を出すことができない等のデメリットも存在します。
特に注意しなければならないないのは、労働者が1人もいない法人の経営者様も健康保険、厚生年金に加入する義務があります。個人事業主から法人になったときは注意してください。
社会保険には労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金があります。
労災保険が未加入だった場合、労災が起こってしまうと労災の対象者に対しての補償として莫大な請求をされる可能性があります。また、労災義務を怠っていたことが発覚し、最大2年間分の労災請求と追徴金（10％）が請求されます。
雇用保険が未加入だった場合、労働者が退職する際に失業保険がもらえません。そうなると、会社が悪いと言われ、損害賠償となる可能性も出てきます。労働者が退職していない場合は、最大2年間分の雇用保険料と追徴金（10％）が請求されます。
健康保険、厚生年金が未加入だった場合、労働者の私病での病気や怪我、出産に伴う育児休業給付金、事故などで障害が残った場合、多額の賠償金を請求されるおそれがあります。万一労働者が死亡した場合、本来貰えるべき遺族厚生年金がもらえないことで遺族から訴訟を起こされ、倒産の危機に陥るほどの損害賠償額になることもあります。また、現在では厚生労働省から委託を受けた年金事務所が社会保険の未加入会社に厳しく指導をしており、社会保険加入の勧奨を無視し続けた場合、強制加入させられた上、最大2年間分の社会保険料を追徴されることもあります。さらに、正当な理由もなく、加入せず、虚偽などをしていると6か月以下の懲役50万円以下の罰金もあります。また、社会保険未加入の場合、ハローワークに求人を出すことができない等のデメリットも存在します。
特に注意しなければならないないのは、労働者が1人もいない法人の経営者様も健康保険、厚生年金に加入する義務があります。個人事業主から法人になったときは注意してください。
残業代の不払い
未払い賃金の請求の時効は2年でしたが、現在は3年となっており、5年に延長される予定です。
未払い賃金があった場合、全労働者に5年間の未払い賃金を突然、請求されるリスクがあります。
最悪のパターンは裁判になって和解もせずに判決で敗訴した場合です。
その場合は、最大5年間（現在3年間）の労働者の【未払い額（遅延損害金あり）＋未払い額と同一額の付加金（裁判所が支払いを命じた場合）】の支払いを命じられることもあります。
莫大な請求額になると、事業継続の危機となります。
未払い賃金があった場合、全労働者に5年間の未払い賃金を突然、請求されるリスクがあります。
最悪のパターンは裁判になって和解もせずに判決で敗訴した場合です。
その場合は、最大5年間（現在3年間）の労働者の【未払い額（遅延損害金あり）＋未払い額と同一額の付加金（裁判所が支払いを命じた場合）】の支払いを命じられることもあります。
莫大な請求額になると、事業継続の危機となります。
労働災害に遭った労働者への対応
業務中や通勤途中で労働者がケガや病気で会社に出勤ができなくなった場合、労働者災害補償保険（労災保険）の休業補償給付が受けれるように申請を行いましょう。
労災保険を利用するとデメリットがあると考えて労災隠しをするのは、違法なだけではなく、後々のリスクが高いです。
労災事故が発生した会社は「メリット制」が適用されず保険料が増額する可能性があります。しかし、翌年に増額される金額はいくらなのか、考えてみてください。また、労災隠しをしたからといって、仮に労働災害が起こった原因が会社にあった場合、会社の責任を免れることができるわけではありません。
労災隠しが発覚すると刑事罰を科されることがあります。また、労働者に後遺障害が残ったり、第三者に損害を被らせた場合の補償を事故当初ではなく、後々、請求される可能性があり、労災保険で補償してくれたはずの分も会社が負担しなければいけません。
労災保険は手厚く、出勤することができない労働者の生活が保障され、万が一、後遺障害が残った場合は障害補償給付、死亡した場合は遺族補償給付などが支払われます。
会社の義務としては、労働基準監督署に申請をすることであり、その後の書類提出などは労働者自身が行います。しかし、会社は放置をせずに、定期的に労働者に状況を確認し、労働者に寄り添った対応をしてください。
症状固定になった後に労働者との関係が良好であることが、後々の労働問題を防ぐことに繋がります。
労災が起こった場合、会社としても不安があると思います。そんな万一の際は、初期の時期から社会保険労務士にご相談ください。
労災保険を利用するとデメリットがあると考えて労災隠しをするのは、違法なだけではなく、後々のリスクが高いです。
労災事故が発生した会社は「メリット制」が適用されず保険料が増額する可能性があります。しかし、翌年に増額される金額はいくらなのか、考えてみてください。また、労災隠しをしたからといって、仮に労働災害が起こった原因が会社にあった場合、会社の責任を免れることができるわけではありません。
労災隠しが発覚すると刑事罰を科されることがあります。また、労働者に後遺障害が残ったり、第三者に損害を被らせた場合の補償を事故当初ではなく、後々、請求される可能性があり、労災保険で補償してくれたはずの分も会社が負担しなければいけません。
労災保険は手厚く、出勤することができない労働者の生活が保障され、万が一、後遺障害が残った場合は障害補償給付、死亡した場合は遺族補償給付などが支払われます。
会社の義務としては、労働基準監督署に申請をすることであり、その後の書類提出などは労働者自身が行います。しかし、会社は放置をせずに、定期的に労働者に状況を確認し、労働者に寄り添った対応をしてください。
症状固定になった後に労働者との関係が良好であることが、後々の労働問題を防ぐことに繋がります。
労災が起こった場合、会社としても不安があると思います。そんな万一の際は、初期の時期から社会保険労務士にご相談ください。
うつ病の社員を休ませているが、今後どうしたら良いか
傷病手当金の申請はされていますか。傷病手当金の受給期間は最大1年6か月です。
うつ病の方は精神的に参っていますので、無理に復職させることは考えず、ゆっくり療養してもらった方が、復職しては休職するという繰り返しになるより良いと思います。
その際に放置はせずに、定期的に状況を確認しましょう。会社は敵ではなく、味方だと思ってもらい、うつ病の原因をさり気なく確認し、対処することが望ましいです。場合によっては本人の同意のもと、家族とも連絡を取らせてもらう、主治医とも話をさせてもらうのも良いでしょう。
本人の同意がないのに休職期間中に退職手続きを取ることは絶対にしてはいけません。就業規則通りの休職期間が満了し、復職できない場合は退職ということになりますが、事前に本人や家族とよく話し合いを行うことが重要です。
うつ病の方は精神的に参っていますので、無理に復職させることは考えず、ゆっくり療養してもらった方が、復職しては休職するという繰り返しになるより良いと思います。
その際に放置はせずに、定期的に状況を確認しましょう。会社は敵ではなく、味方だと思ってもらい、うつ病の原因をさり気なく確認し、対処することが望ましいです。場合によっては本人の同意のもと、家族とも連絡を取らせてもらう、主治医とも話をさせてもらうのも良いでしょう。
本人の同意がないのに休職期間中に退職手続きを取ることは絶対にしてはいけません。就業規則通りの休職期間が満了し、復職できない場合は退職ということになりますが、事前に本人や家族とよく話し合いを行うことが重要です。
セクハラ、マタハラ、○○ハラをしている社員がいる
セクシャルハラスメント（セクハラ）が一般的に知られていますが、他にもマタハラ、パタハラ、パワハラといろいろあります。
厚生労働省も「職場におけるハラスメントの防止のために」の告知をしています。
被害の報告があった場合、対策することは事業主の義務となっています。
放置していいると、事態が悪化し、被害者が訴訟を起こす可能性もあります。または、一方の意見だけ聞き、もう片方に不利益な取り扱いをした場合も同様です。
客観的に内容を聞き、双方が納得できるように対処しましょう。
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厚生労働省も「職場におけるハラスメントの防止のために」の告知をしています。
被害の報告があった場合、対策することは事業主の義務となっています。
放置していいると、事態が悪化し、被害者が訴訟を起こす可能性もあります。または、一方の意見だけ聞き、もう片方に不利益な取り扱いをした場合も同様です。
客観的に内容を聞き、双方が納得できるように対処しましょう。
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労働問題の先にあるもの
団体交渉
労働組合が申立てをしてきます。労働組合を組織することが難しい小規模事業の労働者は個別に加盟できる合同労組があります。一般的にユニオンと言われています。
会社に不服がある労働者はユニオンに駆け込み、交渉を求めてきます。交渉を無視・放置することは可能ですが、ほぼ確実に次の段階に進んでしまいます。団体交渉は初期対応が重要です。相手の申し出は一方的な内容だと不服はあると思いますが、感情的にならずに冷静に対処し、不当な内容で妥協しないようにしましょう。
会社に不服がある労働者はユニオンに駆け込み、交渉を求めてきます。交渉を無視・放置することは可能ですが、ほぼ確実に次の段階に進んでしまいます。団体交渉は初期対応が重要です。相手の申し出は一方的な内容だと不服はあると思いますが、感情的にならずに冷静に対処し、不当な内容で妥協しないようにしましょう。
裁判外紛争解決手続（ADR）
労働問題が起こった場合、裁判という方法がありますが、裁判には時間も費用もかかります。そのため、裁判ではなく、当事者双方の話し合いにより、紛争解決を図ります。この時に、特定社会保険労務士が「あっせん」という手続きにより和解を目指します。受付日から概ね1か月以内にあっせんする日が決まり、原則として1回（1日）の手続きで労働問題を解決します。
詳しくは、全国社会保険労務士会「紛争解決手続代理業務」をご覧ください。
労働者からADRの申し出があった場合は、話し合いに応じることをお勧めします。この先にあるのは、裁判です。時間がかかることにより、無駄な精神的・金銭的な苦痛を強いられるだけで、結局はADRでの和解案と変わらなかったということもあります。
詳しくは、全国社会保険労務士会「紛争解決手続代理業務」をご覧ください。
労働者からADRの申し出があった場合は、話し合いに応じることをお勧めします。この先にあるのは、裁判です。時間がかかることにより、無駄な精神的・金銭的な苦痛を強いられるだけで、結局はADRでの和解案と変わらなかったということもあります。
労働審判
裁判官1名と専門家である労働審判員2名が 労働審判委員会を構成し、原則３回以内の期日（6か月程度）で話し合いによる解決を目指します。裁判と同様で権利関係を明らかにした上で進めるため、事前に 証拠等を準備し主張を的確に行う必要があります。その中でも、少額訴訟手続（求める金銭の支払い額が60万円以下）の場合は、原則1回の期日です。
詳しくは、裁判所「労働審判手続」をご覧ください。
詳しくは、裁判所「労働審判手続」をご覧ください。
訴訟（裁判）
労働問題の最終手段です。ご自身でも可能ですが、弁護士に依頼する必要が出てくるかと思います。
日本の裁判制度は三審制で第一審（地方裁判所）の判決に不服で第二審（高等裁判所）の裁判を求めることを控訴、第二審の判決に不服で第三審（最高裁判所）の裁判を求めることを上告と言います。しかし、一般的に最高裁判所までいくものは、ほとんどありません。
裁判前に内容証明郵便が届くことが多いと思います。その際に話し合いをし、和解による解決ができれば望ましいです。話し合いに応じない場合は訴状が提出（訴訟の提起）され、裁判となります。
だいたい1か月半ごとに交互に主張書面（準備書面）を提出し、やりとりを繰り返します。ある程度、話がまとまると裁判官が和解案を持ち掛けますが、双方が合意しない場合は判決となります。その期間は、第一審だけで1年半は覚悟した方が良いでしょう。控訴した場合は更に長引きます。
労働問題の場合、地位確認を求められることが多いため、裁判期間中、労働者が会社に出勤していなくても、その間の賃金を支払わなくてはいけなくなることも少なくありません。また、弁護士費用もかかります。
経営者も労働者も意地になってきますので、泥沼化し、長期戦となり、事業に集中することもままならなくなります。また、労働者も無駄な時間を費やすことになり、自身の人生を左右することになりかねません。双方、譲り合い、訴訟となる前に和解をすることをお勧めします。
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日本の裁判制度は三審制で第一審（地方裁判所）の判決に不服で第二審（高等裁判所）の裁判を求めることを控訴、第二審の判決に不服で第三審（最高裁判所）の裁判を求めることを上告と言います。しかし、一般的に最高裁判所までいくものは、ほとんどありません。
裁判前に内容証明郵便が届くことが多いと思います。その際に話し合いをし、和解による解決ができれば望ましいです。話し合いに応じない場合は訴状が提出（訴訟の提起）され、裁判となります。
だいたい1か月半ごとに交互に主張書面（準備書面）を提出し、やりとりを繰り返します。ある程度、話がまとまると裁判官が和解案を持ち掛けますが、双方が合意しない場合は判決となります。その期間は、第一審だけで1年半は覚悟した方が良いでしょう。控訴した場合は更に長引きます。
労働問題の場合、地位確認を求められることが多いため、裁判期間中、労働者が会社に出勤していなくても、その間の賃金を支払わなくてはいけなくなることも少なくありません。また、弁護士費用もかかります。
経営者も労働者も意地になってきますので、泥沼化し、長期戦となり、事業に集中することもままならなくなります。また、労働者も無駄な時間を費やすことになり、自身の人生を左右することになりかねません。双方、譲り合い、訴訟となる前に和解をすることをお勧めします。
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