法定休日とは
労働基準法第35条によれば、下記①②のいずれかを必ず労働者に対して与えなければならないと規定されています。
法定休日の勤務には36協定と割増賃金(35%)が必要
労働基準法第35条では、最低限の休日日数しか定められていません。具体的にいつが法定休日に当たるのかは、各社によって異なります。就業規則等に規定があれば、その規定に従って勤怠管理を行います。 勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で法定休日を与えることも可能です。法定休日の設定方法は上記①②の2種類があり、②の場合、就業規則で月の起算日を設定し、その日から4週間内に4日以上の法定休日を設定します。法定休日をまとめて4日間とることも理論上は可能ですが、労働基準法第32条に定められた週の労働時間(40時間)の上限や、従業員の健康に配慮した設定を行うことが望ましいです。また「変形休日制」の場合、設定した休日を従業員に前もって伝えておく必要があります。
法定外休日とは
法定休日はあくまでも最低限度のものです。よって、就業規則等で追加の休日を会社独自に定めることができます。この最低限与えなければならない法定休日以外の休日を法定外休日と呼びます。
では、なぜ週休2日の企業が多いのか(週40時間の上限に注意が必要)
労働基準法第32条では、使用者は、労働者に、休憩時間を除き1日8時間、1週間40時間を超えて、労働させてはならないと規程されています。 つまり、1日8時間で契約している労働者の場合、与える休日が法定休日の週1回のみの場合、5日間の勤務を終えた時点で、週40時間の上限に達しています(8時間×5日=40時間)。そのため、6日目は必ず週の上限を超過することになり時間外労働が発生します。 よって、1日8時間労働の企業は、休日を週に2日に設けているケースが多いです。
法定外休日の勤務には36協定と割増賃金(25%)が必要(法定休日と割増率が異なる)
法定外休日の場合、「休日に出勤したかどうか」が重要なのではなく「週の労働時間が40時間を超過したかどうか」がポイントになります。労働基準法第32条の週40時間の労働時間の上限を超過した場合には、超過した労働時間に対する割増賃金(25%以上)を支払わなければなりません(労働基準法第37条)
法定休日か法定外休日かをどのように判断するか
休日出勤をした場合、その日が「法定休日」「法定外休日」のどちらであったかにより割増率が異なります。しかし、労働基準法第35条では、最低限の休日日数しか定められておらず、具体的にいつが法定休日に当たるのか定めていません。就業規則等に規定があればその規定に従って勤怠管理を行います。
祝日は法定休日となるのか?
祝日が法定休日に当たるかどうかは、各社の就業規則等の規定によって異なります。 祝日が法定休日であると定められていた場合は、祝日に出勤すると割増率35%で計算がされます。 そうでない場合は、「法定外残業」に当てはまらない限り割増賃金は発生せず、週の労働時間が40時間を超過した分だけ割増率25%となります。
結論
法定休日は②4週間に4日以上の休日(変形休日制)の場合、会社が独自に休日を設定することができ、その日については割増賃金は35%となります。 週40時間を超えた部分については時間外労働として通常の割増賃金である25%の支払いが必要になります。 (※法定休日を就業規則で曜日を固定する方が勤怠管理は容易です。しかし、変形休日制でも勤怠管理ができるのであれば問題ありません。)
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表題のとおり、厚労省は女性の育児休業取得率が83%に対し、男性は8%に達していないことから、現行の育児休業制度よりも柔軟で取得しやすい新たな取組を作ることにしました。
具体的には いわゆる『パパ休暇』を除き、1回の取得が原則となっていますが、新制度では2回程度の分散取得を可能とする案が有力である。 以前のブログで男性育休取得の義務化に対して助成金は手厚いが、生後間もない赤ちゃんに男性は必要なのか!?で書きましたが、取得日数4週間程度に限定しても、意味があるのか疑問です。 それより、各自治体が独自にしている出産祝い金の制度を国主体ですべきではないだろうか。地域によっては第3子以降100万円を給付してくれる地域も存在します。 国の少子化担当相などからは、少子化対策の1つとして 「第2子、第3子への児童手当をもっと引き上げて思いきった支援をするべき」 という提案が度々出ています。以下、現行制度と少子化対策(未定)と比較してみました。
私は第1子のときに、パパ休暇を利用して、出産後8週間以内に1回目の育児休暇を取得し、『はいはい』する時期に2度目の育児休暇を取得した経験があります。男性が育児休暇を取得して思ったことは、出産後8週間以内の場合、男性は対して役に立たないことでしょうか。ご飯の用意と掃除(掃除機はうるさいので・・・)、ミルクを作る、病院の付き添い程度でした。
『はいはい』するようになってからようやく、赤ちゃんが危なくないように見守ったり、あやしたりすることが増えてきて、何か役に立っていると実感するようになりました。 この時の経験から、生後4週間で男性が役に立てるのは第2子が生まれたときに上の子を見ることにより、妻が下の子を大事に見ることができ、心の余裕ができると思っています。(特に上の子の幼稚園等の送迎は大変です。また、家事を変わることも睡眠不足の妻には助かったと言って貰えました。) コロナ禍で妊娠をするのを躊躇する夫婦も多くみられる中、精神的にも金銭的にも、出産できる体制づくりが将来に渡って構築されることを切に願っています。 2019年4月から働き方改革の一環として、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。その結果、年休取得は過去最多になり、平均取得日数は10.1日で2019年の9.4日から0.7日増加しました。
※既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。 また、年休を時季指定権する場合は、下記のポイント②⑥に違反すると罰則規定がありますのでご注意ください。直ちに罰則があるわけではなく、労働基準監督署から監督指導が行われ、是正されると思われますが・・・。 厚労省ホームページ「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)・労働者を休ませる場合の措置・問4」でも、「たとえば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には『使用者の責に帰すべき事由による休業』に当てはまり、休業手当を支払う必要があります」と回答されています。
【会社の売上が減少している場合はどうか。】 本来であれば、コロナウイルスの影響による休業は『使用者の責に帰すべき事由による休業』とは言い難く、不可抗力(天変地異的な要素がでかい)と言わざるを得ません。(持論) そのため、会社の事業活動に影響をきたす場合、正社員・契約社員の勤務日数を減らす、アルバイトのシフトを減らす等の人数調整を当然していることでしょう。このことをもって、『使用者の責に帰すべき事由による休業』と本当に言えるのかどうか。私の考えでは、これはコロナによる天災であるため、不可抗力と言えるのではないかと考えています。 しかし、厚労省の考えは、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金を活用すれば、休業手当を支払うことについて問題ないようなことを言っています。しかし、実際はどれだけの会社が各種助成金を活用できているのでしょうか。 雇用調整助成金等の申請が伸び悩んでいることから緊急に休業支援金という制度が新たに設けられましたが、こちらも厚労省の予想の1割程度しか申請されていません。 現時点で解雇者・雇止めが7万人を超えていることがすべてを物語っているのではないでしょうか。 では、タイトルの本題に戻り、会社内でのコロナ感染(クラスター)を回避するために風邪症状・熱のある労働者を休ませた場合は、休業手当は必要なのでしょうか。雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金が10割でる中小企業(解雇していない企業のみ)はまだ使いやすいですが、大企業では全額でるわけではありません。 労働基準法第26条とおりの平均賃金の6割以上でいいのか、今回の雇用調整助成金の計算方法(労働保険料確定保険料申告書又は給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の賃金総額÷所定労働日数)でいいのかよくわからないところです。実務的には本題の労働者がいた場合は、今回の雇用調整助成金の人数にカウントして申請しているのでしょうが、本来は平均賃金の6割以上でいいはずです。 その点、今回のコロナが原則が通じない状態に陥っているということでしょう。 2019年時点で医療費は42兆円を超え、高齢化が進む中、2040年には66兆円を超えるという試算がでています。 コロナワクチンとコロナの薬により、さらに上乗せされ、医療費がうなぎのぼりになるのではないかと危惧しています。 会社都合に関連する失業、障害者・高齢者等の求職困難者以外は原則、離職の日以前2年間に被保険者期間が12か月以上必要です。離職の日(賃金締切り日ではない)から遡った各期間をみて、賃金支払基礎日数が11日以上ある月を1か月としてカウントするルールでした。 しかし、11日以上ない場合、失業保険給付がぎりぎりもらえない労働者もいることから、1か月としてカウントするルールが80時間以上でも1か月としてカウントするルールになりました。 ただし、時間数でカウントするのは、賃金支払基礎日数が原則の12か月に満たない場合のみです。 新型コロナウイルスの影響により、シフト制のアルバイト等の場合、シフトを減らされ、11日以上出勤することができない状態のまま、解雇された労働者がかなりの人数がいると思います。 その場合、1か月間に80時間以上出勤していれば1か月としてみなされるため、離職の日以前1年間に6か月間あれば、失業保険給付がもらえます。(当然会社都合のため、給付日数は増えます。コロナ関連の場合はさらに30日から60日間加算されます。) 【離職証明書の具体的な書き方】
11日以上の完全月が12か月(高年齢被保険者等は6か月)以上ない場合、または、賃金支払対象期間の基礎日数が11日以上の完全月が6か月以上ない場合は、基礎日数が10日以下の期間につい、合計労働時間数を記入することで80時間以上あることを条件で1か月カウントとしてみなしてくれます。 是非、失業保険の月数が足りない場合は、離職証明書をハローワークへ持参し、確認してもらうことをお勧めします。失業保険給付は代理人では申請は不可のため、質問に対してもご本人がハローワークへ行く必要があります。 7歳と5歳の子どもが学校から帰ってくるたびに鬼滅の刃の主題歌『紅蓮華』がうまくなっている。 特に5歳の子どもが人前でも気にせず歌うので、かなりうまい。 地元の映画館の上映スケジュースが11月12日までしかなかったため、11日の夜に子どもと一緒に見に行くことになりました。 映画館では現在やっているポスター等は一切貼られておらず、当然、鬼滅の刃・プリキュアのポスターもなかったです。なぜか今後始まる映画で子どもが見そうにないポスターだけ壁に貼られていました。 子どもがポスターに近づく恐れがあるため、コロナ三密防止対策でしょうか。 さて、映画序盤は子どもも楽しそうに見ていました。【下弦の壱の戦い】では、禰豆子(ねずこ)以外、下弦の壱の血鬼術で夢を見ながら熟睡中Zzz。
禰豆子は炭治郎を起こそうと炭治郎に頭突きをして血を流してケガをしてしまって泣いていました。映画では表情が少し豊になっていましたね。にしても炭治郎の頭は固すぎでは。。。 下弦の壱の鬼が戦いで劣勢になると、無限列車と同化し、8両編成の乗客が全て人質になってしまいました。 鬼の首がどこかわからないですね。 途中から善逸(ぜんいつ)以外、ほぼ起きて、3両の乗客を善逸と禰豆子が守り、5両の乗客を炎柱(えんばしら)の煉獄杏寿郎(れんごく きょうじゅろう)が1人でまもっていました。 炭治郎と伊之助は鬼の首を探して、倒す役目を煉獄さんに言い渡され、必死に共闘して先頭車両の機関車本体の首を見事切ることができました。伊之助がいなかったら間違いなく炭治郎は負けていました。伊之助だけでも下弦の壱に勝つことはできなかったでしょう。 ここまでは無事に何事もなく、子どもも楽しそうに見ていましたが。。。 いきなり、上弦の参(猗窩座(あかざ))が現れ、煉獄さんと一騎打ちになりました。 猗窩座は煉獄に鬼になるよう勧誘するが、煉獄はすべて拒み続け、戦いは一進一退の状態でしばらく続きました。 さすがに鬼だけあって、切っても切ってもすぐ再生する。 長期戦になるにつれて、煉獄は傷をおっていき、最後の炎の奥義を出すときには片目がつぶれていました。 奥義を出して、猗窩座の首を半分近く切るところまで行きましたが、切り落とすことはできないまま、朝日が昇ってきました。猗窩座は差し始めた陽光に焦り、逃げ出そうとするが煉獄は両手を放さないように気合で捕まえていました。 この辺りから5歳の子どもが煉獄さんが。。。って感じで泣き出していました。 7歳の子どもは映画館に入る前に買ったポップコーンの入れ物で顔を隠して、怖いって言っていました。 結局、鬼は自分の両腕をちぎって逃げましたが、煉獄が残した『鬼殺隊の誇り』は炭治郎、善逸、伊之助の心に永遠に残ったことでしょう。 煉獄は鬼の禰豆子が必死に乗客を守っているところを見ていたため、鬼の禰豆子を鬼殺隊として認めました。 子どもたちは禰豆子と胡蝶しのぶが好きだとずっといっていましたが、映画が終わると煉獄杏寿郎が一番かっこよくて好きに変わっていました。 子どもたちの感想としては、煉獄杏寿郎は強く、正義感があってかっこいいけど、最後は死んじゃった。ということでした。 東証一部大手派遣会社Tから離職票が届きました。 明石ハローワークへご本人が申し立てをし、渋谷ハローワークで事実確認(雇用保険の加入有無)を行い、 離職票を発行するように派遣会社Tへ連絡がいきました。 離職票到着まで10日ほどかかっていたので、手書きか入力システムを使っているのかが個人的には気になっていました。大手だけあってどこかのシステムを使って入力していたようで、手書きではありませんでした。 おそらく、電子申請で離職票を発行したため、A4普通用紙2枚が送付されてきました。 それ自体は特に問題はありません。電子申請の手続きで交付する書類のサイズはすべてA4サイズで設定されているからです。 離職理由は申立者が離職日に68歳の高年齢で、通勤までの車の移動時間が長いこともあり、『ご本人が契約更新を望まなかったこと』は正しく転記されていました。 しかし、離職票を発行しなかった理由が『退職日に出社しなかったため。。。』という内容が書かれていたそうです。本来、会社は退職日の翌日から10日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」をハローワークに提出しなければいけません。「退職日に出社していないこと」と「離職票を発行しない理由」の因果関係がまったくもって不明ですが、離職票は届きました。 因みに退職日に出社できなかった理由は、退職日の10日程前に、明石市民病院で手術をすることになったからです。本来は3泊ほどで退院できる予定でしたが、手術後、痛みが引かなかったため、2週間近く入院することになりました。 派遣会社には突発的な入院でないため、事前に連絡を入れた上で入院手続きに入ったにもかかわらず、『限度額適用認定証』も発行してくれなかったようです。 そのため、退院後、当事務所で協会けんぽの健康保険高額療養費支給申請書をご本人に代わり転記をし、全国健康保険協会(協会けんぽ)兵庫支部へ郵送いたしました。(少し前まで、各年金事務所ごとに協会けんぽの窓口が併設されていましたが、現在は、年金事務所内協会けんぽ相談窓口閉鎖が相次いでいるため、各都道府県の協会けんぽで要確認の上、指定住所へ郵送となっています。) 突発的な手術・短期入院ではない場合は、出来るだけ『限度額適用認定証』を労働者に発行することを当事務所では心がけるようにしています。 退院時に高額療養費の適用があるため、労働者にとっては窓口でのお支払いと支給申請書の負担が軽減されるからです。 70歳未満(平成27年1月診療分から改定)※区分が5つになりました。
65歳以上の方が会社を辞めた場合は、会社から離職票を発行してもらい(義務)、ハローワークで失業保険の手続きをすると『高年齢求職者給付金』という一時金の失業保険がもらえます。
自己都合の場合:最初の失業認定日から待期期間7日間と2か月間の給付制限後に支給
会社都合の場合:最初の失業認定日から待期期間7日間後に一時金が支給 ※令和2年10月1日から給付制限が3か月➡2か月に法改正!! 一時金支給額
被保険者として雇用された期間に応じ、1年未満は基本手当日額の30日分、1年以上は50日分となります。
受給期限
離職した日の翌日から1年間です。この期限 を過ぎますと、高年齢求職者給付金は支給されません。
※2017年1月1日に、雇用保険が改正されてできた『高年齢求職者給付金』は、6か月以上雇用保険に加入すれば、同じ会社とグループ会社でなければ何度でも、もらえる一時金の給付金です。
たまに、わかっていない会社が多いので、65歳以上で辞める労働者は必ず離職票をもらうようにしましょう。 (某大手派遣会社Tは離職票を出すことがわかっていなく、ハローワークの職権で強制的に発行させました。)
次にタイトルの通り、今度は源泉徴収票が退職後に送られてこない・・・
退職後、1か月以内に源泉徴収票を離職者と税務署に送るのは所得税法で定められているところ、1か月以上たっても届く気配がない。。。 退職しているため、年末調整の対象外であるため、確定申告が当然必要になるところ、源泉徴収票がないと正しい金額が転記できないので確定申告が正しくできないことになる。 今度は源泉徴収票の催促を派遣会社に連絡して発行するのか、はたまた税務署の職権になるのか次回に続く。 最近、コロナの影響もあり、コロナ鬱が増えています。
自覚症状がある場合は、退職する前に心療内科を受診することをお勧めします。 傷病手当金の要件は ・業務外の理由で病気・ケガ(通勤中、業務中は労災) ・病気・ケガのため仕事ができないこと ・連続3日間の療養期間があること (労災は通算3日間のみで連続要件なし) ・病気・ケガで休んでいる間に給与の支払いがないこと(傷病手当金の額より給与が少ない場合は差額が支給 うつ病や抑うつ状態で会社を休まざる得なくなった場合、健康保険から傷病手当金が支給されます。 在職1年以上、現会社で健康保険に加入の場合は、退職後、任意加入することで最大1年6ヶ月支給されます。ただし、退職日に挨拶だとしても出勤した場合は、支給停止になるため注意しましょう。 在職1年未満の場合は、退職したらもらえなくなります。(退職していなければ健康保険から傷病手当金は最大1年6ヶ月支給されます。)コロナ関係でうつが増えているので、精神的に異常をきたしている人は自身の在職期間を考えて今後のことを考えた方がいいでしょう。 最悪、悪化した場合、初診日が厚生年金に入っているかいないかで障害年金の受給額が大きく変わります。 初診日が会社員であり、カルテが廃棄されていなければ(最低5年はカルテ保管義務あり)転医を繰り返していても、当時の症状が障害厚生年金に該当していたら、5年間遡って障害厚生年金が支給される可能性があります。過去のカルテから当時の状況の診断書は取得可能です。 法改正により、等級と障害の状況が変更になることもありますので、一度、不支給になっても支給になることもあります。 昨今、建設業界において、元請、下請、孫請・・・・一人親方と数次にわたる請負契約のもと、建設業界が成り立っています。本来であれば、元請が請負価格によって現場ごとに労災を支払うものです(現場労災という)。
そこで万が一事故が起きたときは元請・下請・孫請の労働者(下請などの社長と一人親方は除く)は元請の労災を用いて治療に専念することになります。 一方、下請・孫請の社長、一人親方は労災の特別加入をしない限り、労災には加入できないことになっています。ですが、労働者と同じ仕事をしている社長さんも多いことから、社長さんは『中小企業の特別加入』、一人親方は『一人親方の特別加入』に加入することができます。 まず、一人親方の定義は『自前で用意した工具類を使用し、元請から時間・休日、仕事の細かいところまで指示されるなどの詳細な拘束を受けずに自分の裁量で決められる状態で下請け仕事をすることができる方です。』。 それが最近、元請・下請・孫請の指揮命令下で働いている一人親方が増えています。雇用関係ではなく、請負契約のみで働いているため、本来の一人親方の概念ではないのに、一人親方としてみなされている(偽装請負という)、いわゆる、この行為は社会保険料の脱法行為に当たります。 建設現場では事故は多いため、今後、特別加入をしていない一人親方は、加入しない限り、現場立ち入り禁止や、元請からの仕事が減るなどの状態になると思われます。 自身と家族を守るためにも、この機会に一人親方の定義を確認した上で、労災の特別加入に入るか。指揮命令下でしか働いていない人は、元請・下請などに雇用関係、請負関係をはっきりさせておく必要がでてくるでしょう。 ケガがないに越したことがありませんが、いざというときに自分を守れるのは自分のみですので、労災の特別加入ができる人は、出来るだけ加入したほうが良いでしょう。 労災保険料も1日コーヒー1杯分程度で、民間の傷害保険に入るより安く、手厚いです。 |