厚労省ホームページ「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)・労働者を休ませる場合の措置・問4」でも、「たとえば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には『使用者の責に帰すべき事由による休業』に当てはまり、休業手当を支払う必要があります」と回答されています。
【会社の売上が減少している場合はどうか。】 本来であれば、コロナウイルスの影響による休業は『使用者の責に帰すべき事由による休業』とは言い難く、不可抗力(天変地異的な要素がでかい)と言わざるを得ません。(持論) そのため、会社の事業活動に影響をきたす場合、正社員・契約社員の勤務日数を減らす、アルバイトのシフトを減らす等の人数調整を当然していることでしょう。このことをもって、『使用者の責に帰すべき事由による休業』と本当に言えるのかどうか。私の考えでは、これはコロナによる天災であるため、不可抗力と言えるのではないかと考えています。 しかし、厚労省の考えは、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金を活用すれば、休業手当を支払うことについて問題ないようなことを言っています。しかし、実際はどれだけの会社が各種助成金を活用できているのでしょうか。 雇用調整助成金等の申請が伸び悩んでいることから緊急に休業支援金という制度が新たに設けられましたが、こちらも厚労省の予想の1割程度しか申請されていません。 現時点で解雇者・雇止めが7万人を超えていることがすべてを物語っているのではないでしょうか。 では、タイトルの本題に戻り、会社内でのコロナ感染(クラスター)を回避するために風邪症状・熱のある労働者を休ませた場合は、休業手当は必要なのでしょうか。雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金が10割でる中小企業(解雇していない企業のみ)はまだ使いやすいですが、大企業では全額でるわけではありません。 労働基準法第26条とおりの平均賃金の6割以上でいいのか、今回の雇用調整助成金の計算方法(労働保険料確定保険料申告書又は給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の賃金総額÷所定労働日数)でいいのかよくわからないところです。実務的には本題の労働者がいた場合は、今回の雇用調整助成金の人数にカウントして申請しているのでしょうが、本来は平均賃金の6割以上でいいはずです。 その点、今回のコロナが原則が通じない状態に陥っているということでしょう。 2019年時点で医療費は42兆円を超え、高齢化が進む中、2040年には66兆円を超えるという試算がでています。 コロナワクチンとコロナの薬により、さらに上乗せされ、医療費がうなぎのぼりになるのではないかと危惧しています。
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