最近、コロナの影響もあり、コロナ鬱が増えています。
自覚症状がある場合は、退職する前に心療内科を受診することをお勧めします。
 
傷病手当金の要件は
・業務外の理由で病気・ケガ（通勤中、業務中は労災）
・病気・ケガのため仕事ができないこと
・連続3日間の療養期間があること
（労災は通算3日間のみで連続要件なし）
・病気・ケガで休んでいる間に給与の支払いがないこと（傷病手当金の額より給与が少ない場合は差額が支給
 
うつ病や抑うつ状態で会社を休まざる得なくなった場合、健康保険から傷病手当金が支給されます。
在職1年以上、現会社で健康保険に加入の場合は、退職後、任意加入することで最大1年6ヶ月支給されます。ただし、退職日に挨拶だとしても出勤した場合は、支給停止になるため注意しましょう。
 
在職1年未満の場合は、退職したらもらえなくなります。（退職していなければ健康保険から傷病手当金は最大１年６ヶ月支給されます。）コロナ関係でうつが増えているので、精神的に異常をきたしている人は自身の在職期間を考えて今後のことを考えた方がいいでしょう。
 
最悪、悪化した場合、初診日が厚生年金に入っているかいないかで障害年金の受給額が大きく変わります。
初診日が会社員であり、カルテが廃棄されていなければ（最低5年はカルテ保管義務あり）転医を繰り返していても、当時の症状が障害厚生年金に該当していたら、5年間遡って障害厚生年金が支給される可能性があります。過去のカルテから当時の状況の診断書は取得可能です。
法改正により、等級と障害の状況が変更になることもありますので、一度、不支給になっても支給になることもあります。
​

昨今、建設業界において、元請、下請、孫請・・・・一人親方と数次にわたる請負契約のもと、建設業界が成り立っています。本来であれば、元請が請負価格によって現場ごとに労災を支払うものです（現場労災という）。

そこで万が一事故が起きたときは元請・下請・孫請の労働者（下請などの社長と一人親方は除く）は元請の労災を用いて治療に専念することになります。


一方、下請・孫請の社長、一人親方は労災の特別加入をしない限り、労災には加入できないことになっています。ですが、労働者と同じ仕事をしている社長さんも多いことから、社長さんは『中小企業の特別加入』、一人親方は『一人親方の特別加入』に加入することができます。

まず、一人親方の定義は『自前で用意した工具類を使用し、元請から時間・休日、仕事の細かいところまで指示されるなどの詳細な拘束を受けずに自分の裁量で決められる状態で下請け仕事をすることができる方です。』。
それが最近、元請・下請・孫請の指揮命令下で働いている一人親方が増えています。雇用関係ではなく、請負契約のみで働いているため、本来の一人親方の概念ではないのに、一人親方としてみなされている（偽装請負という）、いわゆる、この行為は社会保険料の脱法行為に当たります。

建設現場では事故は多いため、今後、特別加入をしていない一人親方は、加入しない限り、現場立ち入り禁止や、元請からの仕事が減るなどの状態になると思われます。

自身と家族を守るためにも、この機会に一人親方の定義を確認した上で、労災の特別加入に入るか。指揮命令下でしか働いていない人は、元請・下請などに雇用関係、請負関係をはっきりさせておく必要がでてくるでしょう。
ケガがないに越したことがありませんが、いざというときに自分を守れるのは自分のみですので、労災の特別加入ができる人は、出来るだけ加入したほうが良いでしょう。
​
労災保険料も1日コーヒー１杯分程度で、民間の傷害保険に入るより安く、手厚いです。

『改正労災保険給付制度のおさらい』
現行制度
災害が発生した勤務先の賃金額のみを基礎に給付額等を決定

改正後
すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に給付額等を決定

本来は、原則、すべての勤務先での1日の労働時間が8時間を超えた部分から時間外労働の割増賃金が発生していました。
例えば、本業の所定労働時間が8時間の場合、兼業でその後、3時間仕事を他社でした場合、原則、3時間分は最初から割増賃金が発生することになっていました。（実質、後の仕事場が余計な人件費がかかるわけで基本、雇いたくないでしょう。）

しかし、検討中の案では『所定労働時間＋所定外労働時間』の合計額が『単月100時間未満の範囲』で収まるように遵守する限り、本業・兼業の各社は他社の労働時間をリアルタイムで把握する必要がないことになるようです。（過労死などの問題があるのに本当にそれでいいのか。。。）

ということは、各社の事業場の36協定の範囲内で就業させていれば、本業・兼業の各社の労働時間を合算する必要がなく、労働基準法通り、各社8時間を超えた部分のみ割増賃金を支払えば良いと解釈することができます。
これが、労働基準法か副業・兼業のガイドラインに明確に明記されるかまだわかりませが、実務上、労働者が兼業しているか把握する義務が難しいことから会社の負担軽減という問題を解決するための苦肉の策なのかしれません。私的にはマイナンバー制度を活用できないのか疑問に思っていますが、アルバイトで雇う場合、週20時間未満の場合、雇用保険に入る必要がないため、マイナンバーの取得義務が曖昧です。そのことから、まだまだマイナンバーが機能するには時間がかかるということでしょうか。
​
私的にはマイナーポイントの導入はキャッシュレス化を加速するために必要かもしれません。しかし、本来のマイナンバーの目的を明確に実行していくために、同時並行に進めていけないものか疑問に思っています。